greatplace2w0rk

Gagnadrifin mannauðsstjórnun - Great Place To Work Podcast

Thu, 08 May 2025 20:20:59 GMT

Viðtal við mannauðsstjóra tveggja Frábærra vinnustaða fyrir konur 2025

Í þessum hlaðvarpsþætti Great Place To Work ræðir Unnur Helgadóttir við þær Dagbjörtu Unu Helgadóttur, mannauðsstjóra hjá AÞ Þrifum og Bryndísi Kristjánsdóttur, mannauðsstjóra hjá þjónustu- og nýsköpunarsviði Reykjavíkurborgar, en báðir þessir vinnustaðir hafa hlotið viðurkenninguna Frábærir vinnustaðir fyrir konur í flokknum 100 starfsmenn eða fleiri.

Meðal annars ræða þær um hvaða þýðingu það hefur fyrir þeirra vinnustaði að hafa hlotið þessa viðurkenningu og hvernig þær geta nýtt sér gögn sem verða til í könnunum GPTW. Lykillinn í mannauðsmálum að þeirra sögn er að geta sýnt fram á að þú sért að gera eitthvað sem skiptir máli og geta stutt það með gögnum. Reglulegar kannanir GPTW gefa þeim frábært tækifæri til að mæla árangur með því að rýna í gögnin – meta hvar gengur vel og hvar má gera betur – og geta svo unnið í markmiðum á milli kannana. Þátttaka starfsfólks í könnunum hjálpar þannig til við stefnumótun og skilar sér á endanum í betri þjónustu.

Dagbjört og Bryndís eru sammála um að vellíðan starfsfólks auki ekki einungis ánægju þess í starfi heldur dragi jafnframt úr veikindum og hafi bein áhrif á viðhorf viðskiptavina. Í þeim fjölbreytileika sem ríkir á vinnumarkaði segja þær mikilvægt að bera virðingu fyrir ólíkri menningu og trúarbrögðum, sýna skilning og koma upplýsingum á framfæri með fræðslu.

Konur eru í meirihluta á vinnustöðum þeirra beggja sem gerir þær sérstaklega stoltar af viðurkenningunni Frábær vinnustaður fyrir konur sem byggir á svörum starfsfólksins.

Við hvetjum öll sem láta sig mannauðsmál varða til að horfa á myndband með viðtalinu.

AÞ-Þrif er efst á listanum Frábærir vinnustaðir fyrir konur 2025

Sun, 13 Apr 2025 09:08:44 GMT

AÞ-Þrif skipar nú efsta sætið á nýjum lista Great Place To Work á Íslandi yfir Frábæra vinnustaði fyrir konur 2025 í flokki stærri fyrirtækja og er þetta annað árið í röð sem fyrirtækið hlýtur þessa vottun. AÞ-Þrif er þjónustufyrirtæki sem sér um allar almennar hreingerningar hjá fyrirtækjum og stofnunum af öllum stærðum og gerðum; allt frá skólum upp í gagnaver. Fyrirtækið er á meðal þeirra stærstu hér á landi í þessari atvinnugrein og hjá því starfa nú um 250 manns, þar af eru hátt í 70% konur og 90% starfsfólks er af erlendum uppruna og kemur frá yfir 30 þjóðlöndum.

AÞ-Þrif er einnig meðal þeirra efstu á listanum Frábærir vinnustaðir fyrir vellíðan starfsfólks 2025 með 100 starfsmenn eða fleiri. AÞ Þrif leggur mjög mikla áherslu á mannauðsmál og allt kapp er lagt á að standa vel að móttöku starfsfólks, að standa fyrir markvissri nýliðafræðslu og gagnadrifinni mannauðsstjórnun. Flest sem koma til starfa hjá AÞ-Þrifum eru í sínu fyrsta starfi á Íslandi og því er höfuðáhersla lögð á inngildingu sem er lykilþáttur í því að skapa samfélag á jafningjagrundvelli. AÞ Þrif er annað tveggja íslenskra fyrirtækja á lista GPTW yfir bestu vinnustaði í Evrópu og jafnframt eina ræstingarfyrirtækið á þeim lista 2024! Best Small & Medium Workplaces in Europe 2024 | Great Place To Work®

Vinnustaðagreiningar tryggja jafnrétti

Dagbjört Una Helgadóttir, sviðsstjóri mannauðs hjá AÞ Þrifum, segir að í stjórnendastöðum hjá fyrirtækinu séu konur í meirihluta, t.d. séu millistjórnendur átta konur sem allar hafi unnið sig upp innan fyrirtækisins. „Við reynum alltaf að hvetja til innanhússráðninga í stjórnendastöður en eins erum við virk í vinnustaðagreiningum til þess að passa að við séum að tryggja jafnrétti á öllum sviðum og vera stöðugt vakandi fyrir því hvernig við getum gert enn betur,“ segir Dagbjört Una og bætir við: „Að hljóta Great Place To Work vottun og að vera í efsta sæti á listanum Frábærir vinnustaðir fyrir konur er mikill heiður.

Þessar vinnustaðagreiningar GPTW hafa hjálpað okkur mikið og gefa okkur tækifæri til að skoða strúktúrinn, leggja línurnar og setja okkur markmið sem eru byggð á tölum og gögnum. Meðal breytinga frá því við mældum í fyrsta sinn má nefna mikla og aukna ánægju starfsfólk með upplýsingaflæði og fræðslu auk þess sem stolt þeirra af starfinu og vinnustaðnum hefur aukist mikið en við höfum markvisst reynt að upphefja ræstingastarfið út á við.“

Bjarki Þorsteinsson er sviðsstjóri sölu- og þróunar: „Kannanir Great Place To Work eru afar mikilvægar til að taka púlsinn á starfsfólkinu þar sem aðeins um 80 af 250 manna starfsliði mæta í höfuðstöðvarnar, önnur fara beint á sína starfsstöð. Það skiptir miklu máli og er í raun lykilþáttur í starfsánægju hvernig vinnustaðir taka á móti fólkinu okkar. Viðmót fyrirtækja gagnvart ræstingarfólki hefur breyst mikið til hins betra undanfarinn áratug og við metum það mikils. Vellíðan starfsfólks er lykilatriði, að því sé vel tekið inni á vinnustaðnum, ef ekki er það uppskrift að vanlíðan og óánægju sem er vont fyrir alla,“ segir Bjarki.

Árangur AÞ-Þrifa í fræðslumálum

Í kjölfar Covid-faraldurs stóð AÞ Þrif frammi fyrir áskorunum, þar sem há starfsmannavelta og veikindatíðni höfðu áhrif á reksturinn og jafnframt stækkaði fyrirtækið um helming árið 2022 sem olli vaxtarverkjum. Til að takast á við áskoranir í fræðslu- og mannauðsmálum var Dagbjört Una ráðin til starfa. „Við tókum markviss skref í að endurhugsa fræðslustefnuna okkar,“ segir Dagbjört og bætir við: „Helstu áskoranir okkar eru og verða áfram þær að við erum með fólk sem starfar ekki í húsi heldur úti á verkstöðum og erfitt er að ná til allra. Síðan erum við meðvituð um að við erum með starfsfólk af yfir 30 þjóðernum og því fylgja tungumálaáskoranir við fræðslu.“

Vinnustaðagreining 2023 leiddi í ljós þörf á fjölbreyttari og aðgengilegri fræðslu og því var rafræna fræðslukerfið Learncove innleitt sem gerir starfsfólki kleift að nálgast fræðsluefni óháð starfsstöð. Í byrjun árs 2024 bætti fyrirtækið við sig mannauðssérfræðingi til að þróa fræðslumálin enn frekar. Starfsmannasamtöl og helstu áskoranir hverju sinni eru lagðar til grundvallar árlegri fræðsluáætlun sem hefur það markmið að koma til móts við óskir og þarfir starfsfólksins sem og fyrirtækisins.

AÞ-Þrif lítur á það sem sína samfélagslegu ábyrgð að aðstoða starfsfólkið við allt frá íslenskunámi til betri þekkingar á íslensku samfélagi. Nýliðafræðsla hefur verið efld þar sem allt nýtt starfsfólk situr AÞ-skólann og stendur til boða að taka þátt í staðnámskeiðum. Til að tryggja þátttöku starfsfólks sem ekki hefur aðgang að tölvu í vinnu, hefur verið útbúin aðstaða með tölvum og spjaldtölvum sem hægt er að sinna í næðisrými. Jafnframt hefur það aukið skráningar á staðnámskeiðin að hafa t.d. pólskumælandi túlk.

Fyrirtækið stefnir á að þróa sjónrænt fræðsluefni á þessu ári ásamt því að halda áfram að bjóða fjölbreytta fræðslu sem mætir vel þörfum starfsfólksins. „Við erum sannfærð um að með markvissum aðgerðum í fræðslumálum náum við að bæta enn frekar starfsánægju og þar með árangur fyrirtækisins. Fræðsla hefur keðjuverkandi áhrif og aukin starfsánægja hefur leitt af sér stórkostleg áhrif á reksturinn með minni starfsmannaveltu og lægri veikindatíðni,“ segir Dagbjört Una að lokum.

Frábærir vinnustaðir fyrir konur 2025™

Thu, 06 Mar 2025 17:06:15 GMT

Great Place to Work hefur birt nýjan lista yfir Frábæra vinnustaði fyrir konur™ á Íslandi. Listinn inniheldur fyrirtæki sem vilja tryggja eðlilegt jafnvægi milli kvenna og karla á öllum sviðum; ryðja úr vegi hindrunum fyrir þróun kvenna í starfi og skapa vinnuumhverfi þar sem allt starfsfólk, óháð kyni, getur blómstrað.

Great Place to Work er alþjóðleg stofnun um vinnustaðamenningu, sem hjálpar fyrirtækjum og stofnunum að búa til einstaka, afkastamikla vinnustaði þar sem starfsfólki finnst því vera treyst og metið að verðleikum.

Það að fyrirtæki skulum vera á þessum einstaka lista er opinber viðurkenning á þeirri einurð sem þau hafa sýnt við að skapa stöðuga og jákvæða upplifun starfsfólks og hlúa að menningu sem knýr viðskipti, eykur lífsgæði og bætir samfélagið

AÞ-Þrif er í efsta sæti hjá GPTW yfir fyrirtæki með 100 starfsmenn og fleiri. Þjónustu- og nýsköpunarsvið Reykjavíkurborgar kemur í fyrsta skipti inn á listann og er í öðru sæti. A4, CCP, BYKO og DHL Express eru í næstu sætum. Kvennaathvarfið er í efsta sæti yfir fyrirtæki með færri en 100 starfsmenn og Stokkur Software er í öðru sæti. Smitten, Planet Youth, Orkan, og Sahara koma þar á eftir.

Til að setja saman listann yfir Frábæra vinnustaði fyrir konur™ á Íslandi , fór Great Place To Work® í að greina nafnlaus svör kvenna á vinnustaðnum og leggja mat á daglega upplifun þeirra af nýsköpun, gildum fyrirtækisins og skilvirkni þeirra yfirmanna, til að tryggja einnig að upplifun þeirra væri með samræmdum hætti.

Þau notuðu síðan þessa gagnainnsýn til að bera starfsmannaáherslur fyrirtækisins saman við þá vinnustaðamenningu sem starfsfólkið okkar upplifir í raun. Aðeins þau fyrirtæki og stofnanir sem fá hæstu einkunnir eftir matið hljóta útnefningu meðal Frábærra vinnustaða™.

Benedict Gautrey, framkvæmdastjóri Great Place To Work á Íslandi segir: „Vinnustaðir eru aðeins frábærir ef þeir eru frábærir fyrir allt starfsfólkið. Í sjö ár hefur listi yfir Frábæra vinnustaði fyrir konur™ á Íslandi verið að ryðja brautina með því að takast á við mismunun, fjarlægja hindranir fyrir starfsframa kvenfólks og opnað umræðuna um hluti sem hafa verið tabú eins og t.d. tíðahvörf og legslímuflakk.

„Það sem skiptir máli er að hvert og eitt fyrirtæki á listanum hefur hlotið hrós frá konum í eigin starfsliði gegnum nafnlausa endurgjöf, sem segir okkur að vinnustaður þeirra hafi framar öllu lagt áherslu á að tryggja að konur njóti sanngirni hvað varðar viðurkenningar, þjálfun og möguleika á stöðuhækkunum.

Kynntu þér lístann í heild sinni hér

Frábærir vinnustaðir fyrir vellíðan starfsfólks 2025™

Sun, 09 Feb 2025 14:16:45 GMT

Great Place to Work hefur birt nýjan lista yfir Frábæra vinnustaði fyrir vellíðan starfsfólks™ á Íslandi. Listinn inniheldur fyrirtæki sem hafa náð árangri í að láta starfsfólk sitt upplifa mikla vellíðan á sínum vinnustað.

CCP er í efsta sæti hjá GPTW yfir fyrirtæki með 100 starfsmenn og fleiri. Þ jónustu- og nýsköpunarsvið Reykjavíkurborgar kemur í fyrsta skipti inn á listann og er í öðru sæti. DHL, A4, AÞ-Þrif og BYKO eru í næstu sætum. Stokkur Software er í efsta sæti yfir fyrirtæki með færri en 100 starfsmenn og Kvennathvarfið er í öðru sæti. Planet Youth, Húðlæknastöðin, Kolibri, Smitten, Orkan, Sahara, Bluecat og Wisefish koma þar á eftir.

Til að setja saman listann greindu menningarsérfræðingar Great Place To Work þúsundir starfsmannakannana og mátu heildræna upplifun þeirra af vellíðan í starfi út frá grundvallarþáttum í vellíðan starfsfólks, þar á meðal jafnvægi milli vinnu og einkalífs, lífsfyllingartilfinningu, starfsánægju og fjárhagslegu öryggi. Matið fól einnig í sér mat á því hversu vel stofnuninni tókst að skila samræmi í starfsreynslu sinni á öllum deildum og starfsaldursstigum.

„Vellíðan, skuldbinding og traust milli starfsfólks eru mikilvægir þættir í farsælli vinnustaðamenningu. Nú á okkar fyrsta ári með lista yfir Frábærir vinnustaðir fyrir vellíðan starfsfólks™ á Íslandi, getum við sýnt þau leiðandi fyrirtæki og stofnanir á Íslandi sem bjóða upp á umhverfi sem stuðlar að framúrskarandi andlegri, líkamlegri, fjárhagslegri og félagslegri vellíðan. Það er ekkert leyndarmál að með því að tryggja að starfsfólki finnist því raunverulega treyst og sýnd umhyggja, er það þeim mun heilbrigðara, afkastameira og skuldbundnara hlutverki og tilgangi fyrirtækisins eða stofnunarinnar,“ segir Benedict Gautrey , framkvæmdastjóri Great Place To Work í Bretlandi.

,,Við erum ákaflega stolt af því að fá þessa viðurkenningu. Við trúum því að vellíðan okkar starfsmanna sé forsenda þess að hægt sé að skapa, hanna og þróa framúrskarandi vörur og veita góða þjónustu með því að viðhalda góðri vinnumenningu og stefnu innan fyrirtækisins með traust, virðingu og sveigjanleika að leiðarljósi,“ segir Helga Lóa Kristjánsdóttir, framkvæmdastjóri hjá Stokki.

Hversu oft ætti að gera könnun meðal starfsfólks?

Fri, 13 Dec 2024 14:48:21 GMT

Ef þú ert sérfræðingur í mannauðsmálum veistu hversu mikilvægt er að gera kannanir meðal starfsfólksins. Þú veist líka að það er hægt að gera of mikið af því góða. Þú ert réttilega varkár og jafnvel er smá ótti í þér við að keyra of margar starfsmannakannanir. Kannski ertu meira að segja að íhuga nýjan hugbúnað fyrir starfsmannakannanir til að straumlínulaga ferlið og mæta betur þörfum fyrirtækisins.

Þú hefur líklega haft hugsanir eins og þessar:

„Hvað ef við getum ekki brugðist við endurgjöfinni sem við fáum?“
„Hvað ef við erum að kanna starfsfólkið of oft? Munu þau hætta að svara könnunum í framtíðinni?"
„Fólkið okkar er nú þegar með mikið á sinni könnu. Ég vil ekki íþyngja þeim of mikið með því að bæta starfsmannakönnun á verkefnalistann þeirra.“

Þetta eru allt gildar áhyggjur – en þær ættu ekki að halda aftur af þér í að keyra starfsmannakannanir. Með smá skipulagningu getur þú aflað þér tímabærrar, dýrmætrar innsýnar í vinnustaðinn þinn án þess að pirra samstarfsfólkið þitt.

Hvenær á að kanna starfsfólk: 2 spurningar til að spyrja

Það er engin ein tíðni sem hentar öllum til að gera kannanir. (Því miður.) Hins vegar eru tvær einfaldar spurningar sem þú getur spurt sem hjálpa þér að finna út þá tímasetningu sem virkar fyrir þitt fyrirtæki.

Hvert er markmið mitt með þessari könnun?

Áður en þú keyrir starfsmannakönnun skaltu vera viss um að þú vitir hvers vegna þú ert að gera hana. Það mun hjálpa þér að spyrja spurninga sem færa þér gagnlegustu endurgjöfina.

Hér eru nokkur möguleg markmið könnunar:

Finna út hvernig á að styðja betur og kanna starfsfólkið mitt í krísu
Fá endurgjöf á hvernig á að snúa aftur til staðvinnu eins hnökralaust og hægt er
Safna grunngögnum svo þú getir fylgst með því hvernig þín fyrirtækjamenning breytist með tímanum

Munu stjórnendur geta brugðist við niðurstöðum könnunarinnar?

Áður en þú ferð af stað með starfsmannakönnun skaltu ganga úr skugga um að stjórnendateymið þitt hafi bandbreiddina til að bregðast við niðurstöðum könnunarinnar innan ákveðins tímaramma.

Til dæmis, ef þú vinnur fyrir endurskoðunarfyrirtæki, gætir þú ekki viljað setja af stað starfsmannakönnun á háannatíma skattframtalanna.

Ef núna er ekki rétti tími ársins til að keyra könnunina þína, þá er það í góðu lagi! Finndu út hvaða tími væri betur til þess fallinn – og skuldbittu þig til þess. Ekki fresta því endalaust.

Gerðu starfsmannakönnun að minnsta kosti árlega

Ef þú ert ekki að safna endurgjöf að minnsta kosti einu sinni á ári gætu breytingar á upplifun starfsfólks farið fram hjá þér. Hugleiddu til dæmis hvað starfsfólk hefur þurft að takast á við síðan í mars:

Kvíði og streita vegna heimsfaraldursins
Skyndileg umskipti yfir í fjarvinnu
Dauði George Floyd og ákall í kjölfarið um kynþáttaréttlæti og jafnrétti

Það er mikið að vinna úr á ári, hvað þá á ársfjórðungi.

90% af okkar viðskiptavinum gera könnun meðal starfsfólksins einu sinni á ári eða oftar. Þeir vita að ef of langt er á milli kannana er erfiðara að fylgjast með breyttum þörfum fólks.

Einstaklingsviðtöl eru líka dýrmæt, en það líður ekki öllum vel með að deila ábendingum í eigin persónu. Starfsmannakannanir veita fólki tækifæri til að tjá sig opinskátt, heiðarlega og í trúnaði. Þær færa þér einnig gögnin sem þú þarft til að afla nýrri framtakssemi fylgis.

Ítarleg hlustun kallar á púlsmælingar

Mörg fyrirtæki með háþróaðar aðferðir við hlustun, kanna starfsfólk mun oftar en árlega. Þau geta safnað endurgjöf og gögnum tvisvar á ári, ársfjórðungslega, mánaðarlega eða jafnvel vikulega (eins og Workday's Feedback Friday könnunin.)

Um leið og þér líður vel með að gera árlega könnun, safna saman viðbrögðum og deila niðurstöðunum með starfsfólkinu, skaltu íhuga að gera kannanir oftar. En ekki bara könnun könnunarinnar vegna – það er mikilvægt að greina niðurstöður könnunarinnar og nota þær til að einkenna næstu könnun þína:

Skoðaðu fyrst niðurstöður úr þinni árlegri könnun og finndu helstu tækifæri til vaxtar
Eftir að þú hefur farið í gegnum gögnin skaltu íhuga að setja af stað púlskönnun sem beinist að einu eða tveimur sérstökum vaxtartækifærum

Sem dæmi, þá sýna kannski niðurstöður könnunarinnar að fastráðið starfsfólk hafi minni jákvæða reynslu en þau nýráðnu. Þú gætir fylgt því eftir með púlskönnun sem miðar sérstaklega að því að spyrja nýliða um þjálfun þeirra og reynslu af því að vera innanbúðar. Þú gætir líka haldið hlustunarfundi með starfsfólki sem hefur verið fastráðið lengi til að skilja betur hvers vegna það upplifir minni jákvæðni.

Hér hjá Great Place To Work® tökum við okkar eigin Trust Index™ könnun einu sinni á ári og keyrum púlskannanir eftir þörfum:

Stjórnendateymið okkar setti af stað púlskönnun í mars til að skilja betur hvernig á að styðja starfsfólkið meðan á heimsfaraldri stendur
Við réðum um 10 nýja starfsmenn undir lok árs 2019, svo stjórnendur okkar ákváðu að keyra púlskönnun til að meta hvernig upplifun þeirra af vinnustaðnum hefur verið

Hversu oft er of oft? Hvernig á að forðast könnunarþreytu?

Könnunarþreyta á sér aðeins stað þegar starfsfólki verður ljóst að stjórnendur taka ekki tillit til ábendinga þeirra.

Hér eru nokkur skref sem þú getur tekið til að forðast þessa tilfinningu:

Tjáðu raunverulegt þakklæti fyrir þátttöku og endurgjöf tarfsfólksins
Bjóddu upp á hlustunarfundi til að fá meira samhengi í niðurstöður könnunarinnar
Taktu saman það helsta sem stjórnendur þurfa að skuldbinda sig til að gera
Gríptu til aðgerða eins og var lofað
Komdu skýrt á framfæri árangrinum af nýju framtaki og áætlunum sem urðu til vegna könnunarinnar.

Hvort heldur þú gerir könnun einu sinni, tvisvar eða meira en 20 sinnum á ári, ef þú þróar stefnu um vandlega hlustun byggða á starfsmannakönnunum, færðu innsýn sem hjálpar þér að taka gagnadrifnari viðskiptaákvarðanir, styðja fólkið þitt og grípa til áhrifaríkra stefnumótandi aðgerða.

Ertu klár í að byrja með þína púlskönnunaráætlun?

Hafðu samband við til að fá frekari upplýsingar um Trust Index starfsmannakönnunina okkar og hvernig við getum hjálpað þér að búa til rétta könnunartaktinn fyrir þitt fyrirtæki..

Breyttu innsýn í menningu í árangur í viðskiptum.

Leyfðu Trust Index™ könnuninni að sýna dulda styrkleika og tækifæri til vaxtar á þínum vinnustað. Byrjaðu umbreytingu strax í dag → Byrja núna

Viðurkenningar starfsfólks og liðsfagnaðir: Hvers vegna það er mikilvægt fyrir árangur liðsheildar að fagna merkum áföngum

Fri, 13 Dec 2024 14:38:21 GMT

Hvernig þið fagnið sameiginlegum árangri styrkir áform ykkar um vinnustað þar sem ríkir mikið traust og fólk er í fyrirrúmi.

Þegar þið gefið ykkur tíma til að fagna afrekum eins og að hljóta Great Place To Work® Vottun™ , þá eruð þið að gera meira en einungis að efla starfsandann. Þið eruð að senda skýr skilaboð: Við tökum eftir þér, við metum þig að verðleikum og saman erum við óstöðvandi.

Að skapa viðurkenningarmenningu snýst ekki bara um góðan fíling. Það snýst um að skapa lifandi menningu með fólk í fyrirrúmi sem endurómar á öllum sviðum fyrirtækisins. Að fagna þessum augnablikum byggir upp gleði, félagsanda og djúpa tilfinningu fyrir stolti og því að tilheyra sem skilar sér í meiri þátttöku og vellíðan fyrir alla.

Tökum Sheetz (Bensínstöð) sem dæmi, þar sem gleði og viðurkenningar eru hluti af daglegri rútínu. Þau eru með sitt „Show the Love Toolkits“, fullt af skrítnum spjöldum og persónulegum hrósmiðum sem láta sérhvern liðsmann upplifa sig metinn að verðleikum.

Þetta snýst ekki bara um að fagna stóru sigrunum heldur að upplifa hvern dag aðeins sérstakari. Og þegar „March Madness“ rennur upp, dettur allt fyrirtækið í „Sheetz Bracketz Challenge“ – því stundum þarf bara að skjóta aðeins á körfuna til að byggja upp liðsanda.

Hjá The Cheesecake Factory (Veitingastaður), fagna þau áfangasigrum með því að breyta þeim í listform. Hvort sem það er vikulöng þakklætishátíð fyrir teymið, sneisafull af leikjum og gjöfum, eða einstök þakklætishandbók sem hefur að geyma nýstárlegar hugmyndir að fagnaði og er deilt á milli staða.

Hver veitt er viðurkenning er þráður sem fléttar liðið þéttar saman og skapar vef þakklætis sem allir fá að vera hluti af. Slíkar hyllingar ljá vinnustaðnum smitandi orku sem lætur alla meðlimi teymisins upplifa sig sem hluta af einhverju sem er stærra en þau sjálf.

Hjá Sheetz breytir hið árlega SheetzFEST áralangri þjónustu í hátíð þar sem komið er fram við starfsfólkið líkt og stjörnur í þakklætisskyni fyrir hollustu þess. Þetta bætir ekki einungis starfsandann heldur festir í sessi menningu hollustu og þakklætis sem gerir það að verkum að öll leggja sig fram við að gera sitt besta.

Hvers vegna skiptir máli að glæða menningu ykkar með því að fagna og veita starfsfólki viðurkenningar

Það eykur virkni: Þegar starfsfólk sér framlagi sínu fagnað styrkir það tengsl þeirra við fyrirtækið, eykur virkni og almenna vellíðan.
Skemmtilegri vinnustaður: Að halda upp á eitthvað veitir gleði inn í vinnudaginn, brýtur upp rútínu og eflir félagsandann.
Ýtir undir stolt og gildi: Að viðurkenna afrek, stór og smá, styrkir starfsfólk í þeirri vissu að það sé mikilvægur hluti af teyminu.

Praktískar leiðir til að gera starfsfólki glaðan dag

Opinber viðurkenning: Gerið viðurkenningar skemmtilegar og sýnilegar, rétt eins og hjá Sheetz, þar sem stjórnendur nota „Show the Love Toolkits“ fyrir persónubundið hrós. Opinber viðurkenning getur verið eins glæsileg og viðburður um allt fyrirtækið eða eins einföld og hrós á starfsmannafundi.
Óformlegur fögnuður: Takið síðu úr leikjabók Sheetz með óvinnutengdri skemmtun eins og „March Madness Bracketz Challenge“, sem ekki bara fagnar heldur byggir einnig upp liðsanda í samhengi sem er hrein skemmtun.
Að segja sögur: Hjá FirstService Residential, snýst „FirstCall“ prógrammið ekki bara um að deila leikmunum, það snýst um að láta hljóðnemann ganga á milli. Á hverjum þriðjudegi, í ávarpi til allra í fyrirtækinu, deilir teymið sögum af samstarfsfólki sem hefur lagt sig fram – sögur sagðar af þeim sem þekkja þau best: jafningjum þeirra. Þetta gerir viðurkenningar lýðræðislegar þar sem kastljósið er á flakki um fyrirtækið og fagnar fjölbreyttu framlagi í rauntíma.
Tímamótaviðburðir : SheetzFEST er eftirbreytnivert til að fagna hollustu og skuldbindingu, sýna þakklæti með tveggja nátta fríi á gististað og allt innifalið, sem endurspeglar hversu djúpt fyrirtækið metur hollustu starfsfólksins.
Jafningi kemur á óvart: Hjá Cheesecake Factory sér svokallað „Fun Squad“ um að halda gleðinni á lofti. Þau skipuleggja „Random Acts of Fun“ og koma starfsfólkinu á óvart með t.d. uppáhalds namminu þeirra eða kaffihressingu. Þessar skemmtilegu uppákomur, sem eru í samráði við stjórnendur en alltaf óvæntar, eru til vitnis um vinnustaðamenningu sem einkennist af sjálfsprottnu þakklæti og lifandi félagsanda.

Þegar starfsfólk upplifir sig tengt við tilgang fyrirtækis og árangur, eykur það skuldbindingu þess, virkni og vellíðan.

„Það mikilvægasta sem ber að halda upp á eru gildi fyrirtækisins og hvernig fólk hjálpar fyrirtækinu að ná tilgangi sínum,“ segir Michael C. Bush, forstjóri Great Place To Work.

Að tengja fagnaði við gildi fyrirtækis

Styrkið gildin: Fagnaðir eru kjörið tækifæri til að beina athygli að og styrkja grunngildi og tilgang fyrirtækisins.
Stöðugar umbætur: Hjá Cheesecake Factory snúast fagnaðir einnig um að læra og deila í gegnum handbókina um þakklæti, sem safnar nýstárlegum hugmyndum að viðurkenningum frá ýmsum starfsstöðvum, slíkt elur af sér menningu stöðugra umbóta.

Bestu starfsvenjur til að fagna tímamótum á vinnustað

Sérsniðnir fagnaðir: Sérsníðið fagnaði til að falla að fjölbreyttri menningu og ólíkum óskum innan teymisins. Hvort sem um er að ræða samkomu þar sem fólk mætir í eigin persónu eða viðburð á netinu, gætið þess að höfða til allra og hafa öll með.
Tengið við kjarnagildi: Samþættið fagnað við lykilþemu í vinnustaðamenningu eins og nýsköpun eða samfélagsverkefni. Til dæmis notar The Cheesecake Factory árlega þakklætishátíð teymisins ekki aðeins til að dekra við starfsfólkið heldur einnig til að efla tilfinningu þess fyrir því að vera metið þvert yfir fyrirtækið.
Viðburðir tengdir árstíðum og arfleifð: Notið tilefni eins og mánuði tengda menningararfi eða jafnvel skemmtilega frídaga til að tengja fagnaði við víðtækari samfélagsboðskap.

Með því að hlúa að fagnaðarstemningu skapa fyrirtæki eins og FirstService, Sheetz og The Cheesecake Factory ekki bara frábæran vinnustað; þau byggja upp samfélag þar sem hver einstaklingur öðlast viðurkenningu, ekki aðeins fyrir störfin sem þau sinna, heldur fyrir hversu frábærir einstaklingar þau eru. Þessi nálgun er lyftistöng fyrir starfsanda jafnt sem frammistöðu og knýr áfram bæði persónulega velgengni og árangur fyrirtækisins.

Til að koma ykkar eigin hátíðahöldum strax af stað, fræðist um hvernig ykkar vinnustaður getur unnið sér inn Great Place To Work vottun. Gangið síðan í lið með okkur með því að fagna á Certification Nation Day, þar sem fyrirtæki með sambærilegt hugarfar koma saman til að deila sínum.

Breytið innsýn í vinnustaðamenningu í árangur í viðskiptum. Leyfið Trust Index™ könnuninni að leiða í ljós dulda styrkleika og tækifæri til vaxtar á ykkar vinnustað. Byrjið umbreytinguna strax í dag → Byrja núna

Hjá 100 bestu fyrirtækjum Evrópu er mikið traust talið vera forsenda fyrir notkun gervigreindar

Mon, 09 Dec 2024 19:28:35 GMT

Uppgangur gervigreindar gefur fyrirheit um breytingar á lífi vinnandi fólks um allan heim.

Evrópa er varnarlausari fyrir sundrungu sem gervigreind skapar, samkvæmt skýrslu frá

Alþjóðagjaldeyrissjóðnum.

Þróuð lönd með upplýst starfsfólk verða fyrir meiri áhrifum af uppgangi skapandi

gervigreindar, en eru jafnframt færari um að nýta sér tæknina til að auka framleiðni og

skapa ný fyrirtæki.

Evrópskt vinnuafl er hugsanlega ekki klárt í bátana

Aðeins þriðjungur starfsfólks (34%) á dæmigerðum evrópskum vinnustað segir að það

sé spennt fyrir því að nota gervigreindarverkfæri í vinnunni, samkvæmt markaðskönnun

meðal meira en 26.000 evrópskra starfsmanna sem framkvæmd var af Great Place To

Work®. Örlítið færri (25%) sögðu að þeirra fyrirtæki væru að fjárfesta verulega í getu

þeirra til að nýta sér gervigreind.

Traust er lykilatriði við innleiðingu gervigreindar

Lítið traust getur mögulega hamlað innleiðingu á nýrri tækni eins og gervigreind,

samkvæmt Edelman´s 2024 Trust Barometer. Í könnun meðal meira en 32.000

svarenda kom í ljós að fólk alls staðar að úr heiminum er næstum tvöfalt líklegra til að

segja að nýsköpun sé illa stjórnað frekar en vel stjórnað.

Hvernig geta fyrirtæki byggt upp traust til að flýta fyrir stafrænni umbreytingu og

uppskorið hollustu starfsfólks? Fyrirtæki sem komust á listann Fortune 100 Best

Companies to Work For in Europe™ List fyrir árið 2024, bjóða upp á ómetanlega

innsýn.

„Þrátt fyrir þær efnahagslegu áskoranir sem þau standa frammi fyrir, fundu þessi

fyrirtæki leiðir til að veita sínu fólki meiri stuðning og leggja grunn að trausti sem skiptir

sköpum fyrir velgengni fyrirtækja á næstu árum,“ segir Michael C. Bush, alþjóðlegur

forstjóri Great Place To Work.

Mesti munurinn: Sanngirni

Þegar fyrirtæki á listanum eru borin saman við dæmigerðan evrópskan vinnustað, draga

mælingar á sanngirni fljótt fram skarpar andstæður.

Hjá þeim 100 bestu, segja 78% starfsfólks að stöðuhækkanir séu sanngjarnar,

samanborið við aðeins 37% starfsfólks sem sögðu hið sama á dæmigerðum evrópskum

vinnustað. Fleira starfsfólk fyrirtækjanna á listanum sagði ennfremur að það fengi

sanngjarna hlutdeild í hagnaði fyrirtækisins (70% samanborið við 36% á dæmigerðum

vinnustöðum) og að stjórnendur í þeirra fyrirtæki forðist að gera mannamun (81% á móti

aðeins 43% hjá dæmigerðum fyrirtækjum).

Þegar fleira starfsfólk telur sinn vinnustað vera sanngjarnan, eru fyrirtæki líklegri til að

tileinka sér gervigreindarverkfæri fljótt og vel og dafna á tímum gervigreindar. Þar sem

vinnandi fólk er uggandi yfir því hvernig gervigreind muni hafa áhrif á þeirra störf eða

takmarka möguleikana til þróunar í starfi, munu fyrirtæki sem sannanlega eru með

óhlutdrægar stöðuhækkanir á sinni afrekaskrá hafa fleira starfsfólk sem er til í að taka

áhættuna á innleiðingu gervigreindar.

Tengingin er einnig skýr í gögnunum. Í markaðsrannsókninni meðal 26.000 evrópskra

starfsmanna, þegar þeir sagði að stöðuhækkanir hjá þeirra fyrirtæki væru veittar á

sanngjarnan hátt, voru 29% líklegri til að vera spennt fyrir því að nota gervigreindartæki.

Á sama hátt, þegar starfsmenn sögðust fá tækifæri til þjálfunar og faglegrar þróunar,

voru þeir 30% líklegri til að vera spenntir fyrir því að nota gervigreindarverkfæri.

Hvernig þau 100 bestu byggja upp traust

Svona eru fyrirtæki sem komust á listann að byggja upp sterk tengsl við starfsfólk sem

leiðir til meiri lipurðar og seiglu í öllu fyrirtækinu:

1. Endurskoðun heildarlauna til að tryggja að sérhver starfsmaður fái sanngjarnan hlut

Hefur starfsfólk með sömu grunnlaun jafnframt sömu möguleika á að vinna sér inn

bónusa? Frábærir vinnustaðir tryggja að hver og einn starfsmaður fái notið ávinnings af

starfseminni.

Þegar starfsfólk trúir því að það fái sanngjarnan hlut af hagnaði fyrirtækisins, á það meiri

persónulega hagsmuni af aukinni framleiðni og bættri frammistöðu sem ný AI-tækni

gefur fyrirheit um.

Cisco, fjölþjóðlegt fyrirtæki sem er númer 5 á listanum, endurskoðar reglulega sitt

þóknunarkerfi og vinnur hratt að því að fylla í eyður. Jafnlaunakerfi fyrirtækisins horfir til

auka ávinnings fyrir starfsfólk, þar á meðal stöðuhækkana, bónusa og þóknunar í formi

hlutabréfa.

Sanngjörn laun þýðir ekki að allt starfsfólk fái sömu laun. Frábær fyrirtæki hugsa ítarlega

um kosti þess að vinna fyrir félagið og endurmeta stöðugt kerfi sem virka ekki fyrir

starfsfólkið og markmið þeirra.

2. Veita hæfileikafólki hreyfanleika

Frábærir vinnustaðir bjóða upp á menningu stöðugrar þjálfunar og þróunar sem tryggir

að allt starfsfólk hafi tækifæri til að læra inn á gervigreind og vaxa inn í glæný hlutverk

með gervigreindartækni.

Þegar starfsmenn geta boðið sig fram í krefjandi verkefni, eða gengið til liðs við

mismunandi teymi, hafa þeir fleiri tækifæri til að öðlast nýja hæfni og þróa starfsferil

sinn. Slík reynsla getur einnig haft mikið að segja varðandi stöðuhækkanir og stuðlað að

jöfnuði í fyrirtækinu.

Hjá DHL Express, fjölþjóðafyrirtæki númer 1 á listanum, getur starfsfólk tekið þátt í

vinnustofum sem leiðbeina því við að skoða sitt fyrra vinnuframlag og þróa áætlun um

starfsframa. Starfsfólkið hefur einnig aðgang að 360 gráðu endurgjöf, tól sem sem

safnar endurgjöf frá stjórnendum, jafningjum, undirmönnum og viðskiptavinum til að

hjálpa einstaklingum að vaxa í starfi sínu. Endurgjöfin er afhent og útskýrð af þjálfuðum

leiðbeinendum og starfsfólk getur í samvinnu við yfirmann sinn gert samhæfða áætlun

um þróun í starfi og markmiðasetningu.

Það er mikilvægt fyrir fyrirtæki að huga einnig að því hverjir eiga erfiðara með að fá

aðgang að tækifærum í fyrirtækinu.

Hjá Cadence, fjölþjóðlegu fyrirtæki númer 20 á listanum, er markvissri þróunaráætlun

beint að konum í fyrirtækinu með þjálfun og leiðbeinendaprógramm hjálpar til við að

tengja fólk við leiðbeinanda sem getur opnað dyr og hjálpað þeim að koma

starfsferlinum á flug

3. Ræða opinskátt við starfsfólkið um framtíð gervigreindar á vinnustaðnum

Starfsfólk vill vita hvernig gervigreind mun hafa áhrif á þau. Frábærir vinnustaðir tryggja

að starfsfólk sé þjálfað og sátt að ræða hvernig gervigreind verði notuð í vörum og

verkferlum.

Hjá Salesforce, fjölþjóðlegu fyrirtæki númer 11 á listanum, voru allir starfsmenn krafðir

um að ljúka vottunarprógrammi til að læra hvernig á að tala um gervigreind og þá

nýsköpun sem í gangi var hjá fyrirtækinu. Innan tveggja mánaða frá því að áætlunin var

á laggirnar höfðu 92% alls starfsfólks lokið þjálfuninni.

Samt sem áður, þá ætti samtal um gervigreind að fara í báðar áttir. Frábær fyrirtæki

ættu að bjóða upp á ýmsar leiðir fyrir starfsfólk til að deila viðbrögðum sínum með

stjórnendum.

Starfsfólk Salesforce tekur þátt í 15 mínútna könnun um upplifun sína tvisvar á ári.

Fyrirtækið gerir síðan niðurstöður könnunarinnar aðgengilegar öllu starfsfólki, hluti af

skuldbindingu um gagnsæi sem skilar sér í 80% þátttökuhlutfalli. Starfsfólk getur síað

niðurstöður eftir staðsetningu, stjórnanda, könnunarspurningu og fleiru, sem opnar möguleikann á dýpri samtölum um hvað Salesforce er að gera vel og hvar það getur

bætt upplifun starfsfólks.

Eflum vellíðan á vinnustaðnum með nýtingu gagna

Tue, 19 Nov 2024 17:18:29 GMT

Nýlega stóð Great Place To Work á Íslandi fyrir vinnustofu um vellíðan þar sem saman komu viðskiptavinir og gestir sem hafa brennandi áhuga á að bæta vellíðan á vinnustað. Meðal þátttakenda má nefna fulltrúa frá CCP Games, Controlant og Wisefish, auk annars íslensks fagfólks sem helgar sig því verkefni að hlúa að heilbrigðara vinnuumhverfi.

Megináherslan í þessum viðburði Great Place To Work var að skilja og takast á við það sérstaka álag sem milli- og framlínustjórnendur standa frammi fyrir. Nýleg gögn benda til þess að þessir hópar beri einhverjar þyngstu byrðarnar í viðskiptaumhverfi nútímans. Hlutverk þeirra, sem oft krefst skjótrar ákvarðanatöku og ábyrgðar á háu stigi – setur þá í stöðu lykilaðila en því fylgir jafnframt mikil hætta á að lenda í kulnun.

Á vinnustofunni var kafað ofan í það hvernig hægt er að nýta gögn úr spurningunum um vellíðan í árlegri könnun Great Place To Work til að styðja við stjórnendur með fyrirbyggjandi hætti, áður en þeir eru komnir í kulnun. Þessi fyrirbyggjandi nálgun, studd með gögnum, getur gert fyrirtækjum kleift að bregðast við snemmbúnum merkjum um streitu, efla seiglu meðal stjórnenda og bæta almennt heilbrigði á vinnustaðnum.

Viðburðurinn einkenndist af áhugaverðum umræðum meðal allra þátttakenda, þar sem hver og einn deildi persónulegri nálgun við að takast á við streitu. Aðalumræðuefnið var hugtakið „streitugeymir“ (e. stress container) sem sýnir hvernig við hvert og eitt berum okkar streitu á ólíkan hátt, með mismunandi getu til að stjórna henni. Það var skoðað ofan í kjölinn hvernig skilningur á okkar einstaklingsbundnu streitugeymum gerir okkur kleift að þekkja hvenær þeir eru að fyllast og gera ráðstafanir til að koma í veg fyrir yfirfall og hugsanlega kulnun. Þetta sjónarhorn höfðaði til margra þátttakenda, og varð kveikjan að dýpri samræðum um að viðhalda vellíðan í starfi og einkalífi.

Einnig var farið yfir vaxandi áskoranir og tækifæri sem fylgja blandaðri vinnu og fjarvinnu. Þessi trend, um leið og þau bjóða upp á sveigjanleika, krefjast einnig afgerandi stefnumótunar til að ná stjórn á streitu og koma í veg fyrir þá tilfinningu fyrir einangrun sem getur fylgt fjarvinnu.

Það var hvetjandi að sjá gesti okkar taka virkan þátt, skiptast á skoðunum og úrræðum, sem skapaði jákvæða tilfinningu fyrir sameiginlegum hagsmunum. Viðburðir sem þessi gegna mikilvægu hlutverki í að byggja upp stuðningsnet fyrir vellíðan á Íslandi og við hlökkum til að halda álíka samfélagslega mikilvæga viðburði í framtíðinni. Saman getum við rutt brautina fyrir heilbrigðari og sjálfbærari vinnustaði.

Hefur þú áhuga að fá aðgang að glærum frá fyrirlestrinum? Fylltu út formið hér að neðan til að fá þær sendar í tölvupósti.

Um Great Place To Work

Great Place To Work er alþjóðleg stofnun um vinnustaðamenningu. Síðan 1992 hefur hún gert kannanir hjá meira en 100 milljónum starfsfólks um heim allan og notað þá innsýn til að skilgreina hvað gerir vinnustað frábæran.

Great Place To Work hjálpar fyrirtækjum og stofnunum að vega og meta sína menningu og skila betri árangri í rekstri með því að skapa upplifun fyrir allt starfsfólk sem byggir á trúnaðartrausti. Viðmiðunargögn sem eiga sér ekki hliðstæðu eru notuð til að votta Great Place To Work fyrirtæki og Bestu vinnustaðina í meira en 60 löndum, þar á meðal Fortune-listana, World’s Best Workplaces.

Tvö íslensk fyrirtæki á lista Great Place To Work

Sat, 05 Oct 2024 17:38:55 GMT

Great Place To Work gaf í gær út nýjan lista yfir Bestu litlu og meðalstóru vinnustaðir Evrópu 2024. Tvö íslensk fyrirtæki CCP Games og AÞ-Þrif eru þess heiðurs aðnjótandi að vera á listanum.Great Place To Work er alþjóðleg stofnun um vinnustaðamenningu.

Listinn í ár hefur að geyma nöfn 100 fyrirtækja sem voru valin eftir kannanir hjá meira en 1,3 milljónum starfsfólks í Evrópu varðandi upplifun þeirra á vinnustað. Þar af komu 300.000 svör frá fyrirtækjum sem komu til greina á listann og er þessi röðun byggð á þeirri endurgjöf, eins og segir í tilkynningu.

Til að fyrirtæki kæmu til greina á listann urðu þau að hafa hlotið þann heiður að verið valin á lista yfir Bestu vinnustaðina™ í sínu heimalandi. Fyrirtæki á listanum verða að vera vottuð af Great Place To Work™ og hafa starfsmannafjölda á bilinu 50 til 499 í Evrópu.

Þessi viðurkenning er byggð á trúnaðargögnum úr könnunum sem meta upplifun starfsfólks af trausti, nýsköpun, gildum fyrirtækja og stjórnunarháttum. Fyrirtæki eru einnig metin út frá því hversu vel þau standa sig í að skapa vinnustaðaupplifun fyrir öll, þar sem allt starfsfólk er velkomið og nýtur virðingar, sama hver þau eru eða hvað þau gera.

„Hamingjuóskir til Bestu litlu og meðalstóru vinnustaðir Evrópu 2024. Þrátt fyrir þær efnahagslegu áskoranir sem þau standa frammi fyrir, fundu þessi fyrirtæki leiðir til að styðja betur við sitt fólk og skapa grundvöll fyrir traust sem skiptir sköpum fyrir velgengni fyrirtækja á komandi árum. Við vorum hæstánægð með að sjá CCP Games og AÞ-Þrif fá þá viðurkenningu að vera meðal þeirra bestu í Evrópu,“ segir Benedict Gautrey, framkvæmdastjóri Great Place To Work á Íslandi og í Bretlandi.

Listann yfir Bestu litlu og meðalstóru vinnustaðina í Evrópu 2024 er að finna hér.

Um Great Place To Work

Frábærir vinnustaðir 2024

Sun, 21 Apr 2024 13:20:51 GMT

Great Place To Work hefur gefið út nýjan topplista yfir frábæra vinnustaði á Íslandi, bæði meðal stórra og lítilla fyrirtækja. GPTW er alþjóðleg stofnun um vinnustaðamenningu og hefur gefið út topplista yfir bestu fyrirtæki landsins undanfarin fjögur ár. CCP er í efsta sæti yfir stór fyrirtæki hjá GPTW, AÞ Þrif er í öðru sæti og í því þriðja er DHL. Smitten er í efsta sæti yfir lítil fyrirtæki, Kolibri er í öðru sæti og Sahara í því þriðja, eins og kemur fram í tilkynningu.

,,Ég er mjög ánægð með hvernig Great Place To Work hefur verið að festa sig í sessi hér á landi. Sumir viðskiptavina okkar eru á öðru, þriðja eða jafnvel fjórða ári í samstarfi með okkur og það er dásamlegt að fræðast um hvernig þeir nota gögnin úr könnunarniðurstöðum sínum til að bæta vinnustaðinn fyrir starfsfólkið sitt,“ segir Ingibjörg Ýr Kalatschan, viðskiptastjóri Great Place to Work á Íslandi. Fyrirtækið veitir ítarlega innsýn byggða á gögnum úr svörum starfsfólks fyrirtækja sem sýna á hvaða sviðum er verið að gera góða hluti og hvar er þörf á að bæta úr.

,,Það sem við bjóðum upp á er meira en bara merki, það er sértæk innsýn í fyrirtæki sem sýnir nákvæmlega hvernig á að hafa sem mest áhrif á líðan starfsmanna þess. Það sem viðskiptavinir okkar hafa deilt með okkur er ávinningurinn af því að fylgjast með framförum sínum ár eftir ár og árangurinn sem þeir hafa séð hjá sínu fólki í kjölfarið, eins og auknar ráðningar, meiri skuldbindingu og meira stolt af vinnustað sínum.

Að gera vinnustaðamenninguna að mikilvægum hluta af vörumerki fyrirtækis er eitthvað sem vottun okkar hjálpar til við og aðgreinir mannauð sem mikilvægan þátt í vexti þess. Við eigum enn meira í vændum fyrir árið 2024 og inn í 2025 líka.

Framtíðin er björt fyrir Great Place To Work á Íslandi og ótrúlega viðskiptavini okkar,“ segir Ingibjörg.

11 kostir þess að fá vottun hjá Great Place To Work™

Fri, 13 Oct 2023 14:08:11 GMT

Fyrir mannauðsstjóra er fátt sem er jafn stór rós í hnappagatið og að hljóta vottun Great Place To Work™ . Það sýnir bæði inn á við og út á við að þeir hafa skapað fyrirtækjamenningu sem starfsmenn elska.

En vottun er meira en bara glansandi merki. Þarftu að sannfæra yfirmanninn þinn? Við erum til staðar og tilbúin til að ráðleggja þér hvernig þú getur komið fyrirtækjamenningu þíns fyrirtækis á kortið.

1. Fáðu hæfasta starfsfólkið til starfa og auktu samþykktir atvinnutilboða

„90% nýrra starfsmanna okkar sögðu að Great Place To Work-Certification™ væri lykilatriðið í vali á IDOC sem vinnustað,“ sagði Nella Gonzalez, mannauðsstjóri hjá IDOC.

Frábær fyrirtækjamenning er nú ein af forsendum atvinnuleitenda í vali á vinnustað. Vottunin frá Great Place to Work eykur traust þeirra til fyrirtækisins og vegur þungt þegar borin eru saman atvinnutilboð.

Vottun sýnir fram á að núverandi starfsmenn styðji menningu fyrirtækisins og stjórn þess. Hún segir umsækjendum að starfsmenn finni fyrir stuðningi í starfi og myndu mæla með vinnustað sínum við aðra.

2. Mældu og bættu fyrirtækjamenningu þína út frá sérstakri tölfræði

Vottun byggir að mestu leyti á niðurstöðum úr Trust Index™ könnuninni sem er staðlað kerfi til að mæla upplifun starfsmanna.

Úr niðurstöðum starfsmannakönnunarinnar færðu ítarlega greiningu á

fyrirtækjamenningu vinnustaðarins þíns. Þú færð innsýn í þætti á borð við hvort starfsmenn telji að sanngirni ríki á vinnustaðnum, hvort þeim líði sem þeir tilheyri þar, og hvernig þeir upplifa stjórnendur.

Könnunargreiningarskrefið í vottun sýnir þér hið sanna

sjónarhorn fólksins þíns og gefur þér skýra sýn á styrkleika

menningar þinnar og tækifærissvið.

3. Sýndu heiðursmerki þitt með stolti

„Við kynnum Vottun okkar hvar sem við getum. Við bendum á að við erum vottuð í öllum ráðningarherferðum okkar. Hún er sýnileg allt frá bakgrunni okkar á Teams til mánaðarlegra samstarfskannana okkar,“ segir Heidi Burns, framkvæmdastjóri markaðs- og upprunaþróunar hjá Flagship Credit Acceptance.

Hvert fyrirtæki sem er vottað fær stafrænt vottunarmerki. Þú getur notað það allt árið til að minna starfsmenn, samstarfsaðila og almenning á árangur þinn.

Mörg fyrirtæki setja merkið á samfélagsmiðla og tölvupóstundirskriftir, prenta það á varning og sýna það með stolti á starfstilkynningum sínum.

4. Fáðu gjaldgengi í verðlaun fyrir bestu fyrirtækjamenninguna

Þegar fyrirtækið þitt hefur verið vottað kemur þú sjálfkrafa til greina á lista okkar yfir bestu vinnustaðina.

Til dæmis, Bestu Vinnustaðir á Íslandi™ , Bestu Vinnustaðir í Evrópu™ , Bestu Vinnustaðir fyrir Konur™, Bestu Vinnustaðir í Tækni™, Bestu Vinnustaðir í Ferðaþjónustu™, og Bestu Vinnustaðir í Smásölu™.

5. Komdu fram á vefsíðunni okkar

Sérhvert vottað fyrirtæki fær prófílsíðu á vefsíðunni Great Place

To Work. Þú getur deilt fyrirtækjaupplýsingum og hvers kyns

annarri viðurkenningu sem þú færð á lista yfir bestu vinnustaðina.

Vottuð fyrirtæki setja oft hlekk á prófílinn sinn á starfssíðuna sínatil að veita staðfestingu á framúrskarandi fyrirtækjamenningu þeirra.

6. Byggja upp stolt starfsmanna

„Vottaða fyrirtækismenningin okkar er sláandi hjarta fyrirtækisins,“ segir Salesforce við okkur. „Hún er það sem hjálpar okkur ekki einungis að laða að frábært starfsfólk heldur einnig að byggja upp stolt og traust hjá starfsfólki okkar.“

Allir starfsmenn vilja vera hluti af einhverju sérstöku. Að fá vottun frá Great Place To Work byggir upp stolt meðal starfsmanna þinna.

7. Styrktu gildi og menningu fyrirtækisins

„Fólk er það sem þú segir því að það sé. Ef þú segir einhverjum

að hann sé frábær og verðugur mun sá inn sami hafa allt kapp á að verðafrábær og verðugur. Ef þú heldur áfram að segja starfsfélögum

þínum að vinnustaðurinn þinn sé frábær staður til að vinna á munu þeir halda áfram að gera fyrirtækið þitt að frábærum vinnustað,“ útskýrir Heidi.

Að auka vitund um vottun þína hjá núverandi starfsmönnum er

svipað og að efla gildi fyrirtækisins þíns, verkefni og menningu.Vottun sýnir fram á að fyrirtækið þitt sé fyrirtæki sem er annt um fyrirtækismenningu sína. Fyrirtæki sem setur fólk í fyrsta sæti.

Þar sem skoðanir starfsmanna ráða niðurstöðunum er það

áminning um að fyrirtækið þitt er frábær vinnustaður.

8. Gakktu til liðs við samfélag frábærra vinnustaða

Þegar þú gengur í vottaða klúbbinn seturðu nafnið þitt við

hlið Bestu Vinnustaði Heimsins . Þú færð líka að taka þátt í sýndar-vinnustaðaveislu um allan heim á Alþjóðlega Vottunardeginum .

Fagnaðu fólkinu þínu, tengdu við fyrirtæki með sama hugarfar

og tístu menningarstoltinu þínu til heimsins!

9. Gerðu hluthafa, viðskiptavini og aðra hagsmunaaðila í

viðskiptum glaða

„Allar rannsóknir sýna að stofnanir sem hafa tilgang, og þar sem

fólk er í takt við þann tilgang, eru farsælli og fólk þeirra lifir virkara og hamingjusamara lífi,“ segir forstjóri GBCA, Davina Rooney.

Það er rétt hjá Davina. Fjárfestar og aðrir hagsmunaaðilar krefjast þess að fyrirtæki stundi sanngjörn og sjálfbær viðskipti - og þeir vilja tryggja að söluaðilar þeirra geri slíkt hið sama.

Vottun er skilvirk leið til að gefa til kynna „ESG“ á vinnustaðnum –staðfestingu frá þriðja aðila um að fyrirtækið þitt komi vel fram við fólkið sitt.

Eins og Davina segir, „Það er mikilvægt að fólk viti að það gerir

það sem það segir á dósinni.·

10. Fagnaðu sem lið

Það er sannað að viðurkenning eykur varðveislu starfsmanna,

þátttöku starfsmanna og skynjun á sanngirni á vinnustað.

Að fá vottun er fagnaðarerindi - ástæða til að þakka

starfsmönnum þínum. Safnaðu liðinu þínu í kringum þennan

sigur og fagnaðu – við höfum 21 hugmyndir handa þér .

11. Skapa velvirði og traust starfsmanna

Mörgum fyrirtækjum þykir það skapa velvilja að biðja starfsmenn

um að taka þátt í könnun um starfsreynslu þeirra. Starfsmenn

kunna að meta að fá tækifæri til að koma skoðunum sínum á framfæri.

Áframhaldandi hlustun er endurtekið þema meðal 100 Best Companies to Work For® . Þegar framkvæmdastjórnin

einbeitir sér greinilega að því að skapa frábæra vinnustaðamenningu og heldur áfram að safna svörum starfsmanna vita starfsmenn að hamingja þeirra er forgangsverkefni.

Velgengni hefst hér

Eins og þú sérð er viðurkenning aðeins einn hluti af vottun.

Gerðu starfsmenn þína stolta, finndu besta starfsfólkið og

bættu starfsmannastefnu þína. Lærðu hvernig á að fá vottun á heimasíðunni okkar.

5 öflugar leiðir til að styðja LGBTQ+ starfsmenn á vinnustaðnum

Fri, 11 Aug 2023 16:50:26 GMT

Það sem sérhver stofnun getur gert í dag – innbyrðis og ytra – til að styðja hinsegin starfsmenn.

Kynvitund og kynhneigð ættu aldrei að leiða til atvinnumissis eða annars mismununar á vinnustað. Með mannlegu velsæmi og traustum viðskiptaákvörðunum eru hér fimm lykilatriði sem fyrirtæki þitt getur gert betur til að styðja LGBTQ+ starfsmenn.

1. Leggðu áherslu á að vinna gegn þrýstingi um að þegja og viðurkenndu hinsegin fólk

Ef þetta er eitthvað sem fyrirtækið þitt er ekki vant að gera gætirðu fundið fyrir óþægindum í fyrstu. Það þýðir að þú ert að gera eitthvað rétt - óþægindin sem þú tekur á þig ætti að gera vinnustaðinn þinn velkominn fyrir LGBTQ+ starfsmenn.

Að viðurkenna hinsegin fólk í vinnunni getur litið svona út:

Að fagna Pride opinberlega og segja frá því hvernig fyrirtækið þitt hefur samskipti við og styður LGBTQ+ samfélagið.
Að viðurkenna mikilvæga gleði, hörmungar eða ótta í samfélaginu.
Endurskoðun starfsmannakjöra og samskipta til að meta hvernig sérhver setning á við um LGBTQ+ fólk — LGBTQ+ starfsmenn verða oft að lesa á milli línanna til að finna stöðu sína í fríðindum eins og fjölskylduorlofi eða frjósemisbótum.
Fjármögnun sjálfboðaliðastarfs.

Ef þú ert með leiðtoga sem er ´´out´´, spurðu hvort þeir væru tilbúnir til að segja sögu sína opinberlega svo aðrir viti að þeir geti verið þeir sjálfir og fengið stöðuhækkun líka. Leiðtogar ættu að spyrja hinsegin starfsmenn sömu spurninga um maka þeirra og þeir gera við alla hina starfsmennina - hvernig þeir hittust, hvað þeir gera í vinnunni, helgaráætlanir þeirra - til að sýna að ekkert af þessu er tabú. Þögn er ekki hlutlaus. Fyrirbyggjandi þátttáka – eins og að hafa fornöfn allra í undirskrift á tölvupósti – gefur til kynna að LGBTQ+ starfsmenn séu öruggir og virtir á vinnustaðnum þínum. Fyrirtæki ættu einnig að velta fyrir sér muninum á því sem þau segja og gera opinberlega og á vinnustaðnum.

Talar þú aðeins um LGBTQ+ fólk þegar þú gerir lógóið þitt að regnboga á samfélagsmiðlum í Pride mánuðinum? Treystir þú og metur LGBTQ+ liðsfélaga þína, en hefur áhygjur um vörumerkið þitt þegar þú opinberar stuðning þinn við LGBTQ+ ?

2. Fjárfestu í vellíðan starfsmanna

Mörg fyrirtæki eru að fjárfesta í vellíðunaráætlunum starfsmanna og njóta ávinningsins sem þau hafa í för með sér, svo sem endurbætur á starfsmannahaldi og nýliðun. En frumkvæði um vellíðan hafa aðeins möguleika á að leiðrétta misræmið í upplifun gagnkynhneigðra og LGBTQ+ fólks ef þú viðurkennir það.

Annars verða einstaklingar að finna sínar eigin leiðir til að takast á við streitu sem fylgir því að vera útilokaður.

3. Gefðu sérstaka athygli á starfsmönnum af erlendum uppruna

Samkvæmt rannsóknum Stonewall eru LGBTQ+ starfsmenn af erlendum uppruna líklegri til að hafa neikvæða vinnustaðreynslu en bæði starfsmenn sem ekki eru LGBTQ+ og hvítir LGBTQ+ starfsmenn.

Til dæmis eru þeir 5% líklegri en aðrir LGBTQ+ starfsmenn til að vera útilokaðir af samstarfsfólki vegna kynhneigðar eða kynvitundar og 8% líklegri til að missa vinnu vegna LGBTQ+. Það er mikilvægt fyrir stofnanir að íhuga að samtengingu starfsmannaauðkennis og muna að upplýsa um reynslu þeirra af vinnustaðnum og forgangsraða að styðja sérstaklega LGBTQ+ starfsmenn af erlendum uppruna.

Þetta gæti falið í sér vinnustofur til að aðstoða við að mennta alla starfsmenn, eða að setja upp og styðja starfsmannahópa sem eru sérsniðnir að þessum starfsmönnum.

4. Fjárfestu í þessu starfi vitandi að þú veist ekki um alla sem munu njóta góðs af

Ekki gera þau mistök að gera ráð fyrir að þú vitir hversu margir í fyrirtækinu þínu eru hinsegin.

Meira en 30% starfsmanna LGBTQ+ hefur falið kynhneigð sína eða kynvitund í vinnunni.

Gefðu þér tíma til að senda kynhlutlaus “plús-einn” boð til félagsþjónustu fyrirtækisins, búðu til fríðindapakka fyrir alla, notaðu nafnmerki með fornöfnum þínum - það gæti mörgum þótt vænt um það.

5. Vertu bandamaður hér og nú

Að vera bandamaður snýst í grundvallaratriðum um að senda merki um að LGBTQ+ sambönd skipti máli og LGBTQ+ fólk sé metið og virt, jafnvel þar sem hómófóbía og transfælni eru enn því miður útbreidd.

Vinnuveitendur án aðgreiningar þurfa að skilja hversu oft þessum samstarfsmönnum þeirra er ógnað, taka sterka opinbera afstöðu gegn þessum ógnum/árásum, og gera allt sem sem í þeirra valdi er til að varðveita öryggi fólks síns.

Á nútíma vinnustað er nauðsynlegt að styðja opinskátt LGBTQ+ réttindi.

Mældu jöfnuð og þátttöku á vinnustað þínum

Metið og bætið tilheyrandi á vinnustaðnum þínum með starfsreynslukönnun

okkar og greiningartæki.

DÆMISAGA: 3 lykilþættir verðlaunaðrar starfsreynslu xDesign

Thu, 27 Jul 2023 20:18:31 GMT

Innan við ár fór xDesign upp um meira en 30 sæti yfir í 1. sæti í Bretlandi sem besti vinnustaður fyrir vellíðan™ (Stór stærðarflokkur).

Hér að neðan deilum við nokkrum af lykilþáttum starfsreynslu þeirra sem hjálpuðu til við að hækka stig þeirra til að ná þessum ótrúlega árangri.

Fyrirtækið

xDesign er hugbúnaðarráðgjöf sem styður nokkur af ört vaxandi og þekktustu vörumerkjum heims til að búa til sérsniðnar, margverðlaunaðar, stafrænar vörur fyrir vef og farsíma.

Fyrirtækið, með aðsetur í Edinborg, samanstendur af tæplega 450 starfsmönnum sem einnig veita sérsniðna sérfræðiþekkingu á þróunarlausnum fyrir viðskiptavini sína.

Sumir af glæsilegustu einkunnum þeirra í starfsmannakönnuninni eru:

92% starfsmanna sögðu „Ég vil vinna hér í langan tíma“ (upp um 10 prósentustig frá fyrra ári)
96% starfsmanna eru sammála „Við fögnum fólki sem reynir nýjar og betri leiðir til að gera hlutina, óháð niðurstöðu“ (upp um 7 prósentustig frá fyrra ári)
97% starfsmanna eru sammála um að „þetta er frábær vinnustaður“ (upp 5 prósentustig frá fyrra ári).

Áskorunin

Þegar xDesign byrjaði fyrst að vinna með Great Place To Work árið 2021, reyndu leiðtogar þeirra að þróa betri skilning á upplifun starfsmanna og fá meiri gögn og ítarlegri innsýn í vinnustaðamenningu þeirra.

„Okkur langaði að vita hvaða svæði eru að blómstra og hvað gæti þurft frekari íhugun þegar við stækkum,“ útskýrir Ciji Duncan, yfirmaður starfsmanna hjá xDesign.

„Á þeim tíma vorum við ekki að gera neitt á sama hátt í fyrirtækinu og þetta fannst okkur vera fullkominn upphafsstaður til að koma á samræmi í tillögu fólks.

Í febrúar 2022 var xDesign í 34. sæti af 93 fyrirtækjum sem voru viðurkennd sem besti vinnustaður Bretlands fyrir vellíðan í meðalstærðarflokknum.

Samt með þessum framúrskarandi árangri höfðu leiðtogar þeirra skilið að þó það sé eitt að vinna sér inn stöðu, þá er annað að halda því; líta á þetta sem tækifæri til að bæta starfsreynslu sína enn frekar út árið.

Eins og Euan Andrews, stofnandi og forstjóri xDesign, sagði okkur:

„Það sem við höfum búið til hjá xDesign er tæknifyrirtæki sem setur fólk í miðju alls þess sem það gerir. Til að þróa og betrumbæta nálgun okkar til að styðja teymi okkar þurfum við fullt af endurgjöf og innsýn í ýmsa þætti í tillögu okkar um fólk. Þegar öllu er á botninn hvolft er stuðningur við fólkið þitt ekki „einskipti“, það er stöðugt ferli. Samstarfið með Great Place To Work hefur veitt okkur hina fullkomnu leið til að öðlast nauðsynlega innsýn og til að sýna árangur okkar.“

Lausnin

Með því að nota Great Place To Work könnunargögnin (sem innihéldu nafnlausar athugasemdir skrifaðar af starfsmönnum í svörum þeirra), gat xDesign innleitt lykilbreytingar á starfsreynslustefnu þeirra, þ.e.

1. Að hvetja til félagsskapar frá upphafi

Mikilvægasta forgangsatriði var að þróa samfélagstilfinningu fyrirtækisins og bæta félagslega starfsemi fyrir allt fólkið sem starfaði á skrifstofu eða fjarri.

Þetta felur í sér “pre-onboarding,” sem oft getur gleymst af fyrirtækjum sem meta ferli starfsmanna sinna.

„Við vitum að ferli umsækjanda hefst um leið og þeir skrifa undir ráðningarsamning sinn,“ segir Ciji. „Við höfum komist að því að það skiptir sköpum að búa til tengsl við nýja meðlimi áður en þeir hefjast handa til að framkvæma óaðfinnanlega xDesign ferð.

Nýir liðsmenn hjá xDesign eru kynntir fyrir samstarfssmönnum sínum, stjórnanda, mannauðfulltrúi, og „Onboarding Buddy“ með tölvupósti.

Þeim er einnig boðið að mæta bæði í eigin persónu og á stafrænt námskeið, þar á meðal kaffispjall sem gerir fólki kleift að eiga samtal við samstarfsmenn úr öðrum deildum, svo það geti átt samskipti við fólk á persónulegan hátt.

Einnig býðst nýjum starfsmönnum að hringja í „Onboarding Partner“ fyrirtækisins til að spyrja spurninga hvenær sem er.

“Þessi skref tryggja að nýir starfsmenn taki þátt í nýju starfi sínu og að aðgangur að viðeigandi upplýsingum fyrir fyrsta vinnudag hjálpi þeim að finna fyrir stuðningi," segir Daisy Winskell, Onboarding Partner hjá xDesign.

Varðandi félagsstarfið voru gerðar breytingar á skipulagi „Fun Club“ félagsins til að ná til allra.

Áður var einn starfsmaður ábyrgur fyrir skipulagningu og framkvæmd mánaðarlegrar Fun Club starfsemi. Í dag tilheyrir þetta frjálsri nefnd samstarfsmanna sem tryggir að þessir viðburðir séu aðgengilegir öllum – t.d. hugleiðslustund fyrir þá sem geta mætt í eigin persónu og leikir sem haldnir eru á netinu fyrir fjarstarfsmenn.

2. Sveigjanleg þróun sem er sanngjörn fyrir alla

Samhliða félagsskap og skemmtun í vinnunni lögðu leiðtogar xDesign einnig áherslu á að bæta samskipti í öllu fyrirtækinu.

„Við höfum styrkt og þróað innri samskipti okkar þannig að öllum finnist þeir vera á fullu og á ferðalagi með okkur þegar fyrirtækið þróast í hraða,“ segir Ciji.

„Sérstaklega höfum við notað gögnin og innsýn [frá Great Place To Work] til að koma betur á framfæri skuldbindingu okkar um velferð. Þetta er eitthvað sem hefur alltaf verið í forgangi hjá xDesign, en að veita betri samskiptamiðlun í kringum þann stuðning sem er í boði hefur gert það aðgengilegra fyrir alla.“

Einn lykilþáttur í vellíðan starfsmanna er starfshönnun og lífsfylling í starfi, sem er nátengd starfsframvindu.

xDesign valdi aðra nálgun við hefðbunið frammistöðumat árlega/tvisvar árlega, til að leyfa reglulegri samskipti um vöxt starfsmanna, sem aftur hefur hjálpað stjórnendum að byggja upp sterkari tengsl við beinar skýrslur sínar.

Þar sem betri tengsl stjórnenda og starfsmanna leiðir til meiri trausts og þátttöku starfsmanna, þá er það til góðs fyrir báða aðila og eftirsóknarvert.

„Frammistöðumatið [okkar] er opið samtal þar sem starfsmenn (og mannauðsfulltrúar) taka fullan þátt,“ segir Ruby Foster, People Partner (mannauðstfulltrúi) hjá xDesign. „Þetta gerir okkur kleift að viðhalda menningu okkar um stöðug samskipti og tryggir umsagnir eru þroskandi og tímabær fyrir þroska starfsmanns.“

Umsagnir fara því fram á mikilvægum tímamótum sem eiga sér stað í tengslum við þróunarsamtölin sem teymi eiga reglulega yfir árið.

„Þróunarhópurinn og starfsfólkið gegna bæði stóru hlutverki í því að tryggja að ekki aðeins stjórnendur séu í stakk búnir til að eiga sérsniðnar frammistöðusamræður, heldur einnig að starfsmenn finni fyrir valdi í ferlinu,“ segir Ciji.

Þó að sama kynningarferlið eigi við um alla starfsmenn, til að tryggja sanngirni, viðurkennir fyrirtækið að það er engin einhliða nálgun við stjórnun.

Allt starfsfólk hefur aðgang að vettvangi fyrir velgengni fólks sem veitir gagnsæi um mismunandi hlutverk, hæfni og árangursmælingar sem tengjast hverju hlutverki.

Starfsmenn geta stutt samstarfsmann til stöðuhækkunar eða boðið sig fram í stöðuhækkun – aðferð sem hentar ýmsum persónuleikum, þar sem sumum finnst kanski ekki gott að stíga fram, þó það sé vel verðskuldað.

Ofan á þetta fá allir stjórnendur geðheilbrigðisþjálfunar frá fyrstu viku og fara í stjórnendainnleiðslu sem sýnir mikilvægi þess að stjórna einstaklingum þannig að þeir dafni.

3. Athuganir með vellíðan starfsmanna

Auk þess að styrkja millistjórnendur til að styðja vellíðan síns fólks, heldur starfsmannarekstrarteymi xDesign einnig reglulega velferðarfundi með öllum starfsmönnum til að sjá hvernig þeim gengur.

„Starfsmönnum gefst einnig kostur á að svara púls könnunum reglulega um málefni sem tengjast vellíðan,“ segir Karrell Simms, mannauðsstjóri hjá xDesign.

"Svör starfsmanna eru nafnlaus og samstarfsaðilar okkar svara öllum athugasemdum sem sendar eru inn. Þessum viðbrögðum sem safnað er saman, sem og innritun sem við gerum með samstarfsfólki okkar, eru kjarna hluti af velferðarstefnu fyrirtækisins."

Allir mannauðsfulltrúar eru einnig þjálfaðir í skyndihjálp í geðheilbrigðismálum til að styðja enn frekar við vellíðan, og People Operations Team stækkar stöðugt í takt við vöxt fyrirtækisins til að tryggja að enginn verði skilinn eftir útundan.

„Við vorum, og erum enn, algjörlega ánægð með stöðuna okkar í 1. sæti á listanum yfir bestu vinnustaði í Bretlandi árið 2023,“ segir Ciji.

„Á síðasta ári var þetta afrek bara til að setja – svo á sama tíma og við lögðum hart að okkur til að tryggja að allir hjá xDesign væru metnir, heyrðust, treystu og gætu náð fullum möguleikum sínum, þá áttum við alls ekki von á því að komast í 1. sæti!

Dæmi: Hvernig Ayming Bretland sparaði yfir 170 þúsund pund með vörumerkjum fyrir ráðningar

Tue, 23 May 2023 16:22:21 GMT

Vottun veitir fyrirtækjum ráðningarforskot með því að hjálpa frábærum vinnustöðum að laða að

fleiri umsækjendur og stytta tímann sem það tekur að ráða í stöður en óviðurkenndir

vinnuveitendur.

Við ræddum nýlega við Jenny Temenu, starfsmannastjóra hjá Ayming UK, til að komast að því

hvernig fyrirtækið hefur tekið upp Great Place To Work viðurkenningu sína í ráðningum sínum.

Fyrirtækið

Ayming UK er hluti af alþjóðlegu ráðgjafafyrirtæki sem samanstendur af um 1.300

starfsmönnum sem starfa í 15 löndum víðs vegar um Evrópu og Norður-Ameríku.

Þeir nota mjög sérhæfða þekkingu sína á ýmsum sviðum til að hjálpa viðskiptavinum sínum að

bæta nýsköpun í viðskiptum og frammistöðu fólks.

Skoðaðu nokkrar af nýjustu könnunarniðurstöðum þeirra og þú munt fljótt átta þig á því hvers

vegna Ayming hefur fengið endurtekna viðurkenningu sem frábær vinnustaður:

100% starfsmanna hjá Ayming segja „Mér er boðið upp á þjálfun eða þróun til að efla sjálfan

mig faglega“ og trúa því að „Stjórnun sé heiðarleg og siðferðileg í viðskiptaháttum sínum“

94% starfsmanna eru sammála því að „stjórnendur sýna mér einlægan áhuga sem persónu,

ekki bara starfsmann“

92% starfsmanna segjast vera „stoltir af því að segja öðrum að ég vinn hér“ og eru sammála því að „þetta er skemmtilegur vinnustaður“.

Áskorunin

Starfsmenn eru mesta eign stofnunarinnar, svo það er mikilvægt fyrir öll fyrirtæki að laða að

bestu mögulegu hæfileikana.

Sem sagt, starfsmannakostnaður er skiljanlega einn stærsti kostnaður fyrirtækja af öllum

stærðum. Þetta á sérstaklega við þegar unnið er með utanaðkomandi ráðningarstofum sem

hafa meðal annars aðgang að stærri hópi hágæða umsækjenda og úrræði til að veita

hnökralaust og fljótlegt viðtalsferli.

Eftir að hafa unnið sér inn Great Place To Work-vottun , áttuðu leiðtogar hjá Ayming UK að þeir

gætu notað sterka vinnuveitendavörumerki sitt við ráðningar til að hjálpa fyrirtækinu að skipta

yfir í að ráða nýja starfsmenn beint.

„Þetta virðist vera einfalt verkefni, en það er það ekki,“ segir Jenny. „Við vissum að við hefðum

einhverja innri heimavinnu að gera - um hvað mun laða að hæfileika. Heilbrigt umhverfi er

eitthvað sem margir atvinnuleitendur voru virkir að leita að eftir lokunina. Fólk var virkilega að

endurmeta hvernig hamingja leit út fyrir það og hvers konar umhverfi það var að leita að vinna

í.“

Þar sem flest vinnandi fólk eyðir um þriðjungi ævinnar í vinnunni vissu leiðtogar hjá Ayming UK

að þeir þyrftu að leggja áherslu á frábæra menningu sína til að vekja atvinnuleitendur spennta

fyrir hugsanlegu „lífi sínu hjá Ayming“ ef þeir myndu ganga til liðs við fyrirtækið.

Lausnin

„Við byrjuðum á því að sýna menningu Ayming í gegnum LinkedIn og klippur af því hvernig lífið hjá Ayming leit út (með því að innihalda Tiktok klippur og Instagram),“ útskýrir Jenny.

„Mikilvægt er að við settum við vottun okkar um frábæra vinnustað og bestu vinnustaði, svo og hlutfall starfsmanna okkar sem eru ánægðir hér hjá Ayming, í öllum atvinnuauglýsingunum okkar (þetta er eitthvað sem aðrir Ayming aðilar hafa líka tekið upp). ”

Með því að sýna fram á gildismat starfsmanna sinna samhliða fyrirtækjamenningarverðlaunum frá Great Place To Work, sá Ayming UK aukningu í atvinnuumsóknum, þar sem flestir umsækjenda vísuðu til félagslegra staða og viðurkenningarmerkja sem viðbótarástæður fyrir því að sækja um starf innan fyrirtækisins.

„Certification™ er frábært ráðningartæki og hefur sýnt algera arðsemi hvað varðar að laða að bestu hæfileikamenn til Ayming UK. Á 12 mánaða tímabili höfum við sparað 173.300 pund og reiknað með gjöldum fyrir ráðningarskrifstofur með beinum ráðningum með því að nefna viðurkenningu okkar á Great Place to Work þegar sótt er um störf.“

Það byrjar með menningu.

Ráðningarvörumerki um frábæra menningu þinni í atvinnuauglýsingum mun aðeins virka vel þegar upplifun núverandi starfsmanna af vinnustað sínum er sambærileg.

Ayming UK heldur áfram að kanna vinnuafl sitt og tekur til hliðar viðbrögðin frá fyrri mati til að bæta stöðugt „lífið hjá Ayming“ fyrir alla Aymers um allan heim.

Jenný heldur áfram:

„Síðast þegar við tókum könnunina snerust niðurstöðurnar um að starfsmenn okkar vildu fá betra aðgengi með fríðindum okkar (til að skilja þau betur), bæta gögn um launakjör okkar (laun og hagnað) og sumum Aymers okkar fannst það vera ívilnun innan liðsins.

Síðan höfum við búið til skjöl um starfskjaramörk sem setja fram launamörk okkar á gagnsæjan hátt – auk þess að tengja árleg markmið starfsmanna okkar náið við árleg markmið fyrirtækisins – þannig að starfsmenn sjái greinilega hvernig hægt er að auka og ná bónus þeirra.“

Auk vikulegra teymisfunda í útibúi í Bretlandi, þar sem allir starfsmenn geta tjáð skoðanir sínar, keyrir Ayming einnig ársfjórðungslegar alþjóðlegar starfsmannakannanir til að gera öllum starfsmönnum þeirra kleift að deila skoðunum sínum nafnlaust og í trúnaði.

„Okkur hefur líka tekist að meta niðurstöður fyrri kannana okkar samanborið við niðurstöður könnunar okkar árið 2023, og þetta hefur veitt okkur gagnlega innsýn,“ segir Jenny. „Ég trúi því sannarlega að við séum með ótrúlegt leiðtoga- og stjórnendateymi hér hjá Ayming – sem sannarlega setja þarfir Aymers okkar í öndvegi við allar ákvarðanir.“

„Við styðjum Aymers á öllum stigum, allt frá upphafi vinnu til stöðugrar námsþróunar,“ heldur hún áfram.

Tökum sem dæmi sölustjórann okkar, Fran, sem hóf feril sinn sem viðskiptaþróunarstjóri; eða Annabel Luxton, sem byrjaði sem aðstoðarráðgjafi, og er nú framkvæmdastjóri og hefur verið tilnefnd í flokki Rising Star innan Tolley's Taxation Awards fyrir 2023.

„efla innanfrá“ menningu okkar hér hefur virkilega hjálpað starfsmönnum okkar að sjá að Ayming er staður þar sem þú getur vaxið og dvalið í mörg ár.“

Ferðinni haldið áfram

Áhrifamiklir 9 af hverjum 10 starfsmönnum hjá Ayming UK voru sammála könnuninni „Að teknu tilliti til alls myndi ég segja að þetta væri frábær vinnustaður“.

Svo hvað er næst fyrir Ayming menninguna?

„Við viljum virkilega einbeita okkur að því að búa til aðgerðapunkta með stjórnendum út frá niðurstöðum þessa árs,“ segir Jenny. „Með þessu getum við gert nauðsynlegar breytingar fyrir heilsu og bætt liðsheildina. Great Place To Work hefur gert kraftaverk fyrir Ayming og öll fyrirtæki ættu svo sannarlega að líta á vottunarferlið sem tæki og hjálp til að afhjúpa undirliggjandi þætti og leið til að bæta árangur liðsins í heild.“

Frábær byrjun hér.

Lyftu vörumerkinu þínu með hinu alþjóðlega viðurkenndu, rannsóknarstuddu vottun™ sem byggir á því sem fólkið þitt hefur sagt okkur um vinnuveitanda sinn.

AÞ Þrif fær viðurkenningu sem frábær vinnustaður árið 2023

Thu, 20 Apr 2023 19:40:18 GMT

AÞ-Þrif ehf hefur fengið vottun sem frábær vinnustaður á Íslandi árið 2023.

„Þar sem við stækkuðum um helming á síðasta ári þá ákváðum við að fara í samstarf við Great Place to Work. Við vildum leggja ennþá meiri áherslu á mannauðsmál og sinna fólkinu okkar vel, og með því að setja sér mælanleg markmið, þá er mjög mikilvægt að gera vinnustaðagreiningu, en Great Place to Work er með frábært verkfæri til þess að geta mælt þessi markmið.”

Dagbjört Una - Mannauðsstjóri AÞ Þrif.

Fáðu viðurkenningu fyrir frábæran vinnustað

Komdu einstakri vinnustaðamenningu þinni á framfæri við heiminn

Fyrirtæki sem vilja komast á listann yfir Bestu vinnustaðina byrja á því að fá vottun Great Place to Work™. Í vottunarferlinu söfnum við endurgjöf starfsfólks og upplýsingum um aðferðir og stefnu sem aðgreina þinn vinnustað frá öðrum.

Bestu Vinnustaðir Íslands™️ 2023

Tue, 18 Apr 2023 23:59:13 GMT

Nýr listi yfir bestu vinnustaði Íslands hjá GPTW

Great Place To Work hefur gefið út nýjan lista yfir fimm bestu vinnustaði landsins.

Stafræna umboðsskrifstofan Kolibri er besti vinnustaður á Íslandi samkvæmt nýjum lista sem Great Place to Work hefur gefið út.

Great Place To Work hefur gefið út nýjan topp 5 lista yfir Bestu vinnustaði Íslands. GPTW er alþjóðleg stofnun um vinnustaðamenningu og hefur gefið út topplista yfir bestu fyrirtæki landsins undanfarin fjögur ár. Vottuðum fyrirtækjum fjölgaði úr fjórum árið 2022 í 11 árið 2023.

Efstu fimm fyrirtæki landsins á listanum eru Kolibri sem er í fyrsta sæti, Smitten Dating er í öðru sæti, Tryggja í því þriðja, 1939 Games er í fjórða sæti og DHL Express í því fimmta.

,,Starfsemi Great Place To Work á Íslandi hefur vaxið mjög undanfarið ár og virðast fyrirtæki og stofnanir í auknum mæli nýta sér sérfræðiþekkingu GPTW með því að ganga til samstarfs og veita innsýn í sína vinnustaðamenningu. Great Place To Work á sér meira en 30 ára sögu og vottaði yfir 20.000 fyrirtæki á síðasta ári en er svo til nýtt á íslenskum markaði.

Við viljum vita hvað er mikilvægt fyrir stjórnendur og hvað skiptir starfsfólkið máli og nálgumst okkar viðskiptavini með langtímasamband í huga. Við veitum ítarlega innsýn byggða á gögnum úr svörum starfsfólksins sem sýna á hvaða sviðum er verið að gera góða hluti og hvar er svigrúm til að bæta úr. Listinn yfir fimm bestu vinnustaði á Íslandi 2023 sýnir vel hvernig vinnustaðamenning skiptir máli í ólíkum atvinnugreinum,“ segir Ingibjörg Ýr Kalatschan, viðskiptastjóri GPTW á Íslandi.

Hér eru umsagnir um fimm efstu fyrirtækin á Íslandi hjá GPTW

Kolibri –

Stafræna umboðsskrifstofan Kolibri er Besti vinnustaður Íslands 2023. Þau hafa ómiðstýrðan strúktúr sem kallast „holacracy“ sem þýðir „engir yfirmenn“. Gagnsæi launa og jafnt kynjahlutfall gerir vinnustaðinn frábæran að sögn starfsfólksins.

Smitten Dating –

Lífleg skrifstofa þar sem starfsfólkið hittist á hverjum morgni í kaffi og spjall um allt nema vinnuna. Smitten býr að orku, sköpunargleði og jafnvægi vinnu og einkalífs.

Tryggja ehf. –

Tryggja er elsta vátryggingamiðlunin á landinu. Jafnrétti kynjanna er einkennandi fyrir vinnustaðamenninguna og traust mældist einstaklega hátt hjá Tryggja.

1939 Games –

Framsækinn, sveigjanlegur vinnustaður þar sem ríkir traust og virðing. Fyrirtæki í örum vexti með atvinnutækifæri í Reykjavík og þróunarteymi farsímaleikja í Helsinki.

DHL Express –

Hjálpar til við að halda heiminum gangandi með áreiðanlegum flutningum. Hjá DHL skilja þau mikilvægi viðurkenndrar vottunar til að laða að hæfileikaríkt starfsfólk.

Að Skapa Viðurkenningarmenningu

Wed, 22 Mar 2023 15:34:24 GMT

Viðurkenningarmenning þróar virkt og tryggt starfsfólk. Hægt er að gera þakklæti starfsmanna að ómissandi þætti í vinnustaðamenningunni þinni með viðeigandi og vísvitandi vinnubrögðum.

Viðurkenning starfsmanna hefur lengi verið hornsteinn árangursríkrar stjórnunar. En í dag, þegar samkeppnin fyrir hæfileika eykst, er nú mikilvægara en nokkru sinni fyrr fyrir fyrirtæki að sýna þakklæti sitt fyrir starfsfólkið sitt.

Að búa til viðurkenningarprógramm er góð byrjun - þannig að ef þú ert ekki með það nú þegar er það gott fyrsta skref! - en frábær fyrirtæki ganga lengra og endurmeta stöðugt hvernig þau umbuna starfsmönnum. Eftir því sem fyrirtæki stækka verður þetta enn meiri áskorun og leiðtogar verða að endurskoða hvernig þeir bæta virði við starfsreynslu starfsmanns.

Hvað er starfsmannsviðurkenning?

Starfsmannaviðurkenning vísar til allra leiða sem stofnun sýnir þakklæti sitt fyrir framlag starfsmanna. Það getur tekið á sig margar myndir og getur stundum falið í sér peningabætur. Fyrirtæki viðurkenna starfsmenn fyrir hluti eins og:

Afrek
Að sýna æskilega hegðun
Að fara umfram væntingar
Tímamót eins og samstarfsafmæli

Hvers vegna viðurkenning starfsmanna skiptir máli

Frá unga aldri þráum við viðurkenningu frá foreldrum okkar, kennurum og vinum. Svo sterk er löngun okkar til jákvæðrar staðfestingar, sérstaklega á þroskaskeiðinu, að við getum jafnvel litið á hlutlaus viðbrögð sem neikvæð.

Þetta er enn í gildi þegar við förum inn á vinnustaðinn. Viðurkenning starfsmanna hjálpar til við að:

Halda góðum hæfileikum
Auka þátttöku starfsmanna
Hvetja til góðrar frammistöðu

Great Place To Work-Certified™ fyrirtækið O.C. Tanner rannsakaði þátttöku starfsmanna og hvernig stjórnendur geta sérsniðið vinnustaði sína til að bæta hana.

Starfsmannakönnun innihélt spurninguna: "Hvað er það mikilvægasta sem yfirmaður þinn eða fyrirtæki gerir núna sem myndi fá þig til að vinna frábæra vinnu?"

Viðmælendur svöruðu með eigin orðum og gáfu margvísleg svör, en skýrt mynstur kom í ljós. 37% svarenda sögðu að aukin persónuleg viðurkenning myndi hvetja þá til að framleiða betri vinnu oftar.

Á meðan önnur þemu komu upp á yfirborðið, líkt og sjálfræði og innblástur, var viðurkenning algengasta þemað sem spratt upp úr svörum. Rannsóknin sýndi að staðfesting, endurgjöf og umbun eru áhrifaríkust til að hvetja starfsmenn til að gera sitt besta.

Sjáðu heildarniðurstöðurnar á myndinni hér að neðan:

Með því að einblína á nokkrar fullyrðingar í Great Place To Work® Trust Index™ könnuninni sem mæla hversu mikið starfsfólki finnst vinna þeirra viðurkennd í vinnunni, gátum við séð áhrif viðurkenningarmenningar á upplifun starfsmanna.

Great Place To Work greindi 1,7 milljón svör starfsmannakönnunarnar sem safnað var á milli 2018 og 2020 hjá litlum, meðalstórum og stórum fyrirtækjum.

Viðurkenning gerir það að verkum að starfsmönnum finnst stöðuhækkanir sanngjarnar, og hvetur til nýsköpunar og aukins átaks

Eftir að hafa borið saman heildarupplifun starfsmanna sem fengu viðurkenningu við þá sem ekki fá, komumst við að því að viðurkenning var sterklega tengd nokkrum sviðum jákvæðrar fyrirtækjamenningar.

Í samanburði við þá sem ekki eru stöðugt viðurkenndir í vinnunni, þá er fólk sem finnst það viðurkennt í starfi:

- 2,6x líklegri til að halda að stöðuhækkanir séu sanngjarnar

- 2,2x líklegri til að knýja fram nýsköpun og koma nýjum hugmyndum áfram

- 2,0x líklegri til að segja að fólk hér sé tilbúið að ganga umfram allt

Þakklæti starfsmanna er tengt meiri starfsánægju

Í sömu Trust Index™ könnun, þegar þeir eru spurðir hvað gerir vinnustaðinn þeirra „frábæran“, segja starfsmenn sem svöruðu jákvætt við könnunarspurningum sem mæla viðurkenningu að þeir séu „ótrúlega heppnir“, „njóti þess að vera saman“ og að fyrirtækið hafi „framúrskarandi heiðarleika“, „upplífgandi umhverfi“ og sumir nefndu „ferilsárangur“.

Starfsmenn sem ekki finna fyrir viðurkenningu eiga einnig í erfiðleikum með að lýsa því sem gerir vinnustað þeirra frábæran

Aftur á móti svöruðu starfsmenn sem telja sig ekki viðurkennda í vinnunni sömu spurningu með setningum eins og „eru með uppáhalds“ og „vinsældasamkeppni,“ sem gefur til kynna að það sé ekki margt sem gerir vinnustaðinn þeirra frábæran. Eina jákvæða þemað var „samsvörunarbætur“.

Þegar þeir voru spurðir hvað myndi gera fyrirtæki þeirra betra, svöruðu þeir starfsmenn sem funndust þeir vera óviðurkenndir með setningum sem gáfu til kynna tilfinningar um ósanngjarna meðferð og stjórnandi vinnuumhverfi. Orð eins og „hömlulaus ívilnun“, „hræðsluaðferðir“, „hætta að útrýma“ og „starf á morgun“ voru algengust meðal „óviðurkennda“ hópsins.

Hvernig á að búa til þroskandi viðurkenningarmenningu starfsmanna

Margir Great Place To Work® viðskiptavinir, jafnvel þeir sem eru með sterka fyrirtækjamenningu, standa frammi fyrir áskorunum þegar kemur að viðurkenningu á teymi og einstaklingum.

Þó að það sé engin alhliða áætlun fyrir hverja stofnun, geta allir stjórnendur notað fimm lykilþætti í mikilvægi viðurkenningu starfsmanna.

Að skapa viðurkenningarmenningu: 5 lyklar að þroskandi starfsviðurkenningaráætlunum

1. Vertu ákveðin, vertu viðeigandi

Viðurkenning er mikilvægari þegar hún er bundin við tiltekið afrek eða viðskiptamarkmið. Þegar starfsmenn fá viðurkenningu skal útskýra hvað viðurkenningin er til að hjálpa starfsmönnum að tengja viðurkenninguna við hegðun þeirra. Þetta hvetur til áframhaldandi sterkrar frammistöðu.

Alvöru þakklæti er einnig sniðið að einstaklingnum. Það ætti að vera undir þér komið að ákveða hvaða af fimm þakklætis vinnustaðamálunum þú vilt nota.

2. Vertu tímabær

Viðurkenning sem kemur mörgum mánuðum síðar er ekki nærri eins mikilvæg og viðurkenning sem kemur strax.

Starfsmenn eru ólíklegri til að trúa því að staðhæfingarnar séu raunverulegar því lengri tíma sem stjórnendur taka til að viðurkenna þær. Settu viðurkenningu starfsmanna í forgang og hafðu formleg viðurkenningarkerfi til staðar svo þú getir gripið augnablikið.

3. Viðurkenning kemur í mörgum stærðum og gerðum

Það er mikið af rannsóknum sem benda til þess að fólk sé hvatt áfram af meira en bara peningum. Það er líka mikilvægt að hafa í huga að allir hafa sitt eigið val eða stíl þegar kemur að því að gefa og þiggja þakklæti.

Fáðu skýrari mynd af grundvelli þakklætis (í vinnuumhverfi) hvers einstaklings. Viðurkenndu þá í samræmi við það.

Fyrir utan bónus eða launahækkun skaltu íhuga sérsniðnar gjafir, fara með þau út að borða eða aðrar athafnir sem sýna starfsmönnum að verðlaunin séu sérsniðin að þeim.

4. Litlir hlutir fara langt

Þó að það sé mikilvægt að viðurkenna helstu afrek, ekki líta framhjá krafti hversdagslegs þakklætis til að hvetja starfsmenn.

Hægt er að rækta áframhaldandi menningu um viðurkenningu starfsmanna með því að senda handskrifaðar athugasemdir til einstaklinga eða undirstrika jákvæða hegðun þeirra á innra netinu. Þessi hrós og þakkir þurfa ekki bara að koma frá yfirmönnum; sumum starfsmönnum gæti fundist viðurkenning jafningja vera meira hvetjandi en hrós frá stjórnendum.

5. Tengstu við heildarmyndina

Viðurkenning hjálpar starfsmönnum að sjá að fyrirtæki þeirra metur þau og framlag þeirra til velgengni liðsins og fyrirtækisins í heild.

Þetta er sérstaklega mikilvægt þegar fyrirtæki stækka eða breytast. Það hjálpar starfsfólki til að finna fyrir öryggi í framlagi sínu til starfseminnar, sem hvetur það til að halda áfram góðu starfi.

Deildu reglulega fréttum um hvernig fyrirtækið leitast við að ná markmiðinu og útskýrðu hvernig einstök markmið starfsmanna tengjast þeirri framtíðarsýn.

Stofnanir á Fortune 100 Best Companies to Work For® listanum skara fram úr í viðurkenningu starfsmanna.

Hér eru nokkur dæmi um hvernig þessar aðlaðandi stofnanir viðurkenna og umbuna starfsmönnum sínum á mikilvægan hátt:

Dæmi um viðurkenningu starfsmanna

1. Auðveldaðu stjórnendum að fagna starfsmönnum

Alþjóðlega hótelkeðjan Hilton veitir stjórnendum árlegt viðurkenningardagatal sem inniheldur 365 ókeypis og ódýrar hugmyndir sem auðvelt er að útfæra til að þakka starfsmönnum.

Dagatalið samanstendur af áminningum og ráðleggingum fyrir fyrirtækis-, vörumerkja- og deildarviðurkenningaráætlanir, bestu starfsvenjur til að sýna þakklæti, mikilvægar dagsetningar eins og Alþjóðlega húshaldsvikan (International Housekeeping Week) og viðurkenningartilvitnanir til að deila með starfsmönnum.

Það gerir notendum einnig kleift að bæta við starfsafmælum starfsmanna og staðbundnum viðburðum. Notendur geta hlaðið niður prentvænu PDF skjali eða flutt inn Outlook-væna skrá inn í persónuleg dagatöl sín.

2. Gerðu viðurkenningu að rauðum viðburðum

Þegar viðskiptavinir sérfræðiþjónustufyrirtækisins Crowe svara ánægjukönnun með nöfnum einstaklinga sem hafa farið umfram verkefnin framleiðir könnunin „Recognize Alert“.

Crowe tekur Recognize Alert einu skrefi lengra með Pay It Forward forritinu sínu. Einstaklingar sem fengu viðurkenningu geta "greitt það áfram" til annarra samstarfsmanna sem gegndu mikilvægu hlutverki við að þjóna viðskiptavinum en voru ekki nefndir í könnunarsvarinu.

Crowe deilir nöfnum bæði Recognize Alert og Pay It Forward viðtakenda í Crowe Newswire On Demand svo aðrir geti lært af fordæmum þeirra og einstaklingarnir finni fyrir að þeir séu vel þegnir.

3. Merkingarríkar þakklætisbendingar

Heilbrigðiskerfið Texas Health Resources viðurkennir tímamótaár starfsmanna í fimm ára þrepum.

Á hverjum tímamótum fá heiðurshafar fallega sérsniðna hátíðarárbók. Hver árbók byrjar með persónulegum hamingjuóskum frá forstjóra. Þar inni finnur heiðurshafinn þakklætisskilaboð frá yfirmanni sínum og vinnufélögum, auk mynda af starfsmanninum að störfum með teyminu sínu, skemmta sér og leggja sitt af mörkum til verkefnisins.

Viðurkenning er algjörlega nauðsynleg á frábærum vinnustað og hún þarf ekki að vera flókin eða dýr.

Spurðu starfsmenn þína hvaða tegund viðurkenningar er mikilvægust fyrir þau. Það gæti komið þér á óvart að finna hversueinfalt, einlægt þakklæti hvetur fólk til að leggja hart að sér.

Veistu hvort starfsmönnum þínum finnst þeir metnir?

Við hönnuðum starfsmannakönnun – byggða á 30+ ára reynslu af starfsreynslu – til að mæla og fylgjast með viðurkenningu starfsmanna, trausti, nýsköpun og fleira. Hafðu samband við okkur um það í dag.

4 Lexíur Sem Afsögn Jacindu Arden Geta Kennt Okkur Um Kulnun

Wed, 08 Feb 2023 19:56:23 GMT

Þegar forsætisráðherra Nýja Sjálands viðurkenndi að hún ætti ekki lengur „nóg eftir í tankinum“ til að halda áfram, sannaði hún að enginn er ónæmur fyrir kulnun. Hvaða lærdóm geta leiðtogar dregið af afsögn hennar?

Þó Arden hafi ekki beinlínis nefnt kulnun á vinnustað sem ástæðu sína fyrir því að hún hætti störfum, lýsti hún kennslubókareinkennum.

„Ég veit hvað þetta starf krefst og ég veit að ég hef ekki lengur nóg í tankinum til að gera því réttlæti,“ sagði hún. "Stjórnmálamenn eru mannlegir. Við gefum allt sem við getum, eins lengi og við getum, og svo er tíminn liðinn. Og fyrir mig, er tíminn liðinn."

Hressandi heiðarleiki hennar hefur komið af stað mikilvægu samtali um kulnun, geðheilsu og streitu í vinnunni - svo hvað geta leiðtogar lært af þessu?

1. Hver sem er getur fengið kulnun

Frá Covid-19 heimsfaraldrinum til verstu fjöldaskotárása landsins, var forsætisráðherratíð Arden ekki án áskorana. Hún hélt þó ró sinni í gegnum allt og var hrósað víða að úr heiminum fyrir hvernig hún tókst á við þessa erfiðleika. Þetta er að hluta til ástæðan fyrir því að það var svo mikið áfall að hún kaus að segja af sér og það sýnir bara að kulnun getur haft áhrif á hvern sem er.

Jafnvel starfsmenn sem eru ekki að sýna merki um streitu og standa sig vel gætu þjáðst á bak við luktar dyr. Vegna þessa ástæðna er mikilvægt að hafa samband við starfsmenn og skapa menningu þar sem hægt er að ræða málefni eins og kulnun án dóms.

2. Konur eru líklegri til að þjást af kulnun

Þó að enginn sé ónæmur fyrir kulnun verða konur fyrir óhóflegum áhrifum. Arden, 37 ára, var yngsti kvenkyns yfirmaður ríkisstjórnarinnar og aðeins önnur til að fæða barn á meðan hún gegndi embættinu. Álagið og eftirlitið sem fylgdi þessu jók án efa álagið á starf sem þegar tók mikið á. Jafnvel eftir að hún sagði af sér var kyn hennar í brennidepli í mörgum greinum, þar sem BBC var gagnrýnt fyrir (síðan breytt) fyrirsögn þeirra "Afsögn Jacindu Arden: Geta konur allt?"

Ekki er hægt að hunsa misræmi milli mismunandi lýðfræða þegar kemur að kulnun og þetta er bara enn ein ástæðan fyrir því að það er mikilvægt að búa til frábæran vinnustað fyrir alla.

3. Skortur á jafnvægi milli vinnu og einkalífs mun alltaf leiða til kulnunar

Í afsagnarræðu sinni sagði Arden að hún „hlakkaði til að eyða tíma með fjölskyldu sinni aftur“ - að vera til staðar þegar dóttir hennar byrjar í skóla og loksins giftast maka sínum. Erfiðleikinn sem fylgdi því að vera fjarri fjölskyldunni og þurfa stöðugt að forgangsraða vinnuna hefði örugglega aukið kulnunartilfinningu Arden. Auðvitað hefur ekki hver einasti starfsmaður þungann af því að stjórna landi á herðum sér - en skortur á jafnvægi milli vinnu og einkalífs er ávísun á hörmungar á hvaða starfsferli sem er.

83% starfsmanna á Bestu Vinnustöðum eru sammála því að fólk hjá stofnun þeirra sé hvatt til að samræma vinnu og einkalíf samanborið við aðeins 47% á öðrum vinnustöðum. Það er engin tilviljun - heilbrigt jafnvægi milli vinnu og einkalífs er hluti af því sem gerir þessa vinnustaði frábæra og er mikilvægt til að vernda gegn kulnun starfsmanna.

4. Lærðu að styðja starfsmenn þegar þeir þurfa að segja nei

Með vaxandi fjölda fólks sem hefur upplifað kulnun í starfi á undanförnum árum er sífellt meira rætt um málið. Hins vegar er það enn eitthvað sem margir starfsmenn myndu ekki líða vel að viðurkenna. Heiðarleiki Arden var merki um styrk, ekki veikleika, og áminning um að það er í lagi að segja nei þegar á þarf að halda. Að gefa starfsmönnum svigrúm til að vera heiðarleg um líðan sína og viðurkenna þegar þau eiga í erfiðleikum er afgerandi þáttur í því að vera frábær vinnustaður.

Það er miklu betra að vinna með starfsmönnum sem eru kannski með of mikið í höndunum eða eru farnir að brenna út en að bíða þar til þeir eiga ekki „nóg eftir í tankinum“. Talaðu fyrirbyggjandi við starfsmenn þína um vinnuálag þeirra, streitustig þeirra og hvers kyns aðbúnað eða aðlögun sem gæti hjálpað þeim. Það gæti komið í veg fyrir að þú tapir þeim í framtíðinni.

Finndu út hvernig kulnun hefur áhrif á starfsmenn þína og hvað þú getur gert til að hjálpa með starfsmannakönnunum okkar.

Hvernig ætti vinnustaður að byggja upp og styðja við taugabreytileika í vinnuafli?

Wed, 18 Jan 2023 20:03:55 GMT

Fjölbreyttur starfskraftur sem finnur fyrir stuðningi, öryggi og hamingju í vinnunni er einn af helstu kostum fyrirtækisins.

Einn af þeim þáttum fjölbreytileika sem hefur í gegnum tíðina gleymst á vinnustaðnum er taugabreytileiki. Hugtakið vísar til mismunar á taugavitrænni starfsemi - eða, einfaldlega, hvernig fólk hugsar. Einstaklingar með taugabreytileika eru þeir sem eru með einhverfu, ADHD, lesblindu, verkstol og fleira. Þessi hópur er meira en 10% íbúa og getur fært stofnunum margvíslega styrkleika og hæfileika.

Hvers vegna er taugabreytileiki mikilvægur?

Það er ekkert leyndarmál að fjölbreytt vinnuafl færir breitt svið af reynslu, bakgrunni og hugsunarhætti að borðinu - og það á kannski sérstaklega við um taugabreytileika starfsmanna.

Það sem áður var talið sjúkdómsástand sem þurfti að lækna eða stjórna, er nú farið að vera viðurkennt sem náttúruleg afbrigði í taugavitrænni starfsemi. Sú staðreynd að taugabreytileikafólk hugsar bókstaflega öðruvísi þýðir að sjónarhorn þeirra getur verið ómetanlegt þegar kemur að lausn vandamála, greinandi hugsun og fleira.

Jafnvel fyrir utan ávinninginn sem þau geta haft í för með sér fyrir stofnanir, eiga einstaklingar með taugabreytileika skilið að finna fyrir því að komist er til móts við þau, stuðningi, og vellíðan á vinnustaðnum eins og hver annar starfsmaður. Margar af þeim áskorunum sem þessir einstaklingar standa frammi fyrir koma frá því að sigla um heim sem var ekki hannaður fyrir þá, heldur fyrir „taugatýpíska“ heila - þess vegna er svo mikilvægt að skapa vinnustað án aðgreiningar.

Hvers vegna að bíða?

Það er mikilvægt að muna að starfsfólk taugabreytileika er ekki alltaf þekkt af vinnuveitendum - þessar aðstæður eru huldar og margir hafa lært að "hylja" hegðunareiginleika sína til að passa inn. Þetta þýðir að það er mikilvægt að allt sé til staðar, jafnvel þótt þú vitir ekki með vissu hvort það eru einstaklingar með taugabreytileika í fyrirtækinu þínu.

Fyrir utan þetta, jafnvel meðal taugatýpískra einstaklinga er mikill náttúrulegur breytileiki í vitsmunalegri starfsemi, sem þýðir að allt sem þú setur upp til að styðja við samstarfsmenn taugabreytileika mun líklega hjálpa restinni af starfsfólki þínu líka.

Hvernig á að byggja upp og styðja við fjölbreytilegt vinnuafl

1. Fræða

Eins og alltaf byrjar það með menntun. Taugabreytileiki er viðfangsefni sem margir munu ekki kannast við og aðeins með því að þjálfa starfsfólk fyrst til að skilja það geturðu búið til gott umhverfi fyrir alla. Allt starfsfólk - en sérstaklega stjórnendur - ættu að þekkja hugtakið og hvað það felur í sér. Ef einstaklingar með taugabreytileika telja sig skiljanlega, mun þeim eðlilega líða betur að tjá sig um það sem þau þurfa á að halda.

2. Gerðu ráðningarferlið þitt aðgengilegt

Atvinnuumsókn og viðtalsferlið er ógnvekjandi fyrir alla, en getur verið sérstaklega erfitt fyrir umsækjendur með taugabreytileika. Einhverfir einstaklingar geta til dæmis átt í erfiðleikum með að halda augnsambandi eða verið með minna sjálfstraust þegar þeir tala. Þeir sem eru með ADHD geta orðið ofviða ef þeir fá mikið af upplýsingum munnlega. Ekki munu allir einstaklingar með taugabreytileika þurfa sömu hlutina, svo lykilatriðið er að gefa umsækjendum tækifæri til að segja þér hvað þeir þurfa í stuðningsfullu og velkomnu umhverfi.

3. Samskipti eru lykilatriði

Mörg vandamálin sem starfsfólk taugabreytileika stendur frammi fyrir þegar þau vafra um vinnuumhverfið stafa af samskiptum. Mismunur á því hvernig heilinn okkar virkar þýðir að samskipti okkar eru líka mismunandi. Ellie Middleton, einhverfur og ADHD aktívisti og efnishöfundur, sver við „hvað við hvenær“ aðferðina. Að koma skýrt á framfæri hvað nákvæmlega þú þarft og hvenær það er, hún segir, "einfaldasta leiðin til að gefa góðar leiðbeiningar fyrir þá með taugabreytileika."

Fyrir allt starfsfólk - taugavíkjandi eða ekki - getur verið gagnlegt að deila því hvernig það kýs að hafa samskipti. Sumir munu bregðast betur við að hoppa í myndsímtal og aðrir við skriflegum leiðbeiningum. Þessu gæti verið deilt einslega með stjórnendum, eða innifalið í tölvupósts undirskrift eða stöðuuppfærslu.

4. Vertu sveigjanlegur

Það hefur verið útbreidd viðurkenning á undanförnum árum að stífni þess að vinna 8 til 4 á skrifstofu er ekki fyrir alla. Að búast við því að allir þrífist í sama vinnuumhverfi og á sömu áætlun er í auknum mæli viðurkennt sem fáránlegt.

Einstaklingar með ADHD finna oft að „tvöföldun líkamans“ - að vinna við hlið einhvers annars - getur aukið framleiðni og getur því haft gott af því að vinna á skrifstofunni. Þeir sem eru með einhverfu, aftur á móti, kjósa kannski rólegt umhverfi til að einbeita sér í. Eitt af því besta sem þú getur gert fyrir starfsfólk þitt með taugabreytileika er að leyfa þeim að ákveða sína eigin dagskrá og velja hvar þau vilja vinna.

5. Hlustaðu

Þegar öllu er á botninn hvolft er engin leið fyrir okkur að skrá alla hluti sem starfsfólk taugabreytileika gæti þurft. Sérhver einstaklingur er öðruvísi - fjölbreytileiki er nafn leiksins hér! Það þýðir að það ætti að vera meginmarkmiðið að skapa umhverfi þar sem starfsmenn telja sig geta opnað sig um það sem þeir þurfa á einstaklingsbundnum vettvangi.

Hvernig bestu vinnustaðir gera það

Við erum stolt af því að viðurkenna stofnanir sem eru á toppnum þegar kemur að taugabreytileika - eins og SAP, þar sem Einhverfa í Vinnunni „veitir umsækjendum á rófinu stuðning á meðan ráðningarferlinu stendur og býður upp á margs konar úrræði til að auðvelda árangur starfsmannsins þegar hann er kominn í starfið.“

Uppbygging – og stuðningur við – fjölbreytt vinnuafl byrjar með gögnum

Að hafa kerfisbundna og samfellda leið til að safna endurgjöf í kringum starfsreynsluna veitir þau gögn og innsýn sem þarf til að búa til vegvísi til að hafa áhrif á jákvæðar breytingar. Safnaðu og greindu reynslu starfsmanna þinna með starfsmannakönnun okkar.

Ingibjörg ráðin viðskiptastjóri Great Place to Work

Sun, 15 Jan 2023 14:49:00 GMT

Ingibjörg Ýr Kalatschan hefur verið ráðin viðskiptastjóri hjá Great Place to Work sem er alþjóðleg stofnun um vinnustaðamenningu. GPTW hefur gefið út topplista yfir bestu fyrirtæki landsins undanfarin þrjú ár.

Ingibjörg hefur undanfarin ár starfað erlendis m.a. hjá Austin Montessori skóla í Texas, höfuðstöðvum URS Corporation í San Francisco og bandaríska sendiráðinu í Búdapest. Hún er með BA í ensku, bókmenntum og skapandi skrifum frá University of Central Oklahoma. Hún stundar nú MBA nám við Háskólann í Reykjavík. Ingibjörg er nýflutt heim til Íslands og verður með aðsetur hér á landi í starfi sínu fyrir GPTW.

,,Ég er mjög spennt fyrir þessu nýja starfi hjá Great Place To Work sem býður upp á einfalda leið til að kanna starfsánægju og finna leiðir til úrbóta. Þegar ég bjó í Bandaríkjunum notaði ég alltaf lista þeirra yfir bestu vinnustaðina þegar þeir komu út á hverju ári, sérstaklega bestu vinnustaði fyrir konur. Við munum einmitt útnefna bestu vinnustaðina fyrir konur hér á Íslandi á næsta ári sem verður mjög áhugavert. Við erum nú þegar að vinna með nokkrum öflugum fyrirtækjum eins og BYKO, CCP Games, DHL Express, Flugger og Sahara. Okkur hefur einnig verið afar vel tekið hjá mun fleiri fyrirtækjum hér á landi þannig að það eru spennandi tímar fram undan," segir Ingibjörg.

,,Fyrirtæki og vinnustaðir snúast almennt í raun meira um fólk og vinnustaðamenningu. Við eyðum meiri hluta vikunnar í vinnu og þar af leiðandi hefur það djúp áhrif á lífið okkar. Það ber að hrósa þeim fyrirtækjum sem leggja áherslu á að vera sem bestur vinnustaður fyrir starfsmenn sína. Það verður gaman að sjá sífellt fleiri íslensk fyrirtæki fá viðurkenningu ekki bara á landsvísu heldur einnig á heimsvísu," segir hún enn fremur.

Fáðu viðurkenningu fyrir frábæran vinnustað

Komdu einstakri vinnustaðamenningu þinni á framfæri við heiminn

Fyrirtæki sem vilja komast á listann yfir Bestu vinnustaðina byrja á því að fá vottun Great Place to Work™. Í vottunarferlinu söfnum við endurgjöf starfsfólks og upplýsingum um aðferðir og stefnu sem aðgreina þinn vinnustað frá öðrum.

Þrír þættir í starfsmannahaldi sem skera úr allra bestu vinnustaðina

Wed, 05 Jan 2022 11:30:26 GMT

Hvaða áherslur eru það sem gera það að verkum að tilteknir vinnustaðir skara fram úr öðrum? Samkvæmt lista Fortune yfir bestu vinnustaðina 2021 voru það sérstaklega þrír þættir:

Hvernig starfsfólk tjáir sig hvert við annað
Hvernig ákvarðanir eru teknar
Hvernig fólk er ráðið, hækkað í ábyrgðar stöðum eða því sagt upp

Sérstök hlunnindi hjá Hilton

Hjá bestu vinnustöðunum, sögðu 85% starfsmanna að þeir fengu sérstök fríðind
Í samanburði við uþb 68% á öðrum vinnustöðum

Þó að mörg fyrirtæki í hótelbransanum hafi sagt upp fólki og dregið úr hlunnindum starfsfólks vegna COVID-19 á árunum 2020 og 2021, ákvað Hilton-keðjan að koma til móts við starfsfólk sitt með ýmsum hætti. Það fékk til að mynda áfram heilbrigðistryggingu og fæðingarorlofsbætur meðan það var í tímabundnum leyfum auk þess sem Hilton hjálpaði þeim sem þeir neyddust til að segja upp störfum með að finna aðrar vinnur, og skapaði með því milljón ný störf um allan heim.

Þjálfun og þróun hjá Atlassian: Byrjar áður en starfsmaðurinn hefur störf

Hjá bestu vinnustöðunum segja 84% starfsmanna að þeim standi til boða þjálfun sem hjálpi þeim að vaxa í starfi
Hjá fyrirtækjum sem komast ekki á listann er hlutfallið rúmlega 70%

Hugbúnaðarfyrirtækið Atlassian býður ekki aðeins upp á þjálfun fyrir starfsfólk sem þrá að vaxa í starfi heldur líka vongóðum verðandi starfsmönnum! Þeir hafa sett upp heimasíðu þar sem fólk getur lesið sig til um hvað þarf til þess að komast í draumastarfið og hvernig best sé að bera sig að í umsóknarferlinu. Þegar að COVID-19 skall á breyttu þeir síðan umfangsmiklu þjálfunarferli nýrra starfsmanna yfir í fjarþjálfun á örskömmum tíma.

Sérstök viðurkenning DHL: Starfsmenn gera meira en að vinna

Mikilvægir þættir í strúktúr fyrirtækjamenningar:

Hjá bestu vinnustöðunum segjast 82% starfsmanna að allir eigi að tækifæri á að fá sérstaka viðurkenningu
Á vinnustöðum sem ekki náðu inn á listan eru það einungis 69%

Hjá DHL skiptir ekki bara máli hvað þú skilar af þér í vinnunni heldur er ávallt möguleiki á að fá viðurkenningu fyrir það sem þú gerir utan starfsins. Starfsmenn eru til dæmis hvattir til þess að deila sögum af sjálfboðaliða- eða góðgerðarstarfi sem þeir sinna utan vinnunnar. Nokkrir þeirra eru svo útvaldir af DHL og fyrirtækið gefur háar fjárhæðir til málstaða sigurvegaranna. Þá er haldin sérstök hæfileikakeppni starfsmanna þar sem þeir geta látið ljós sitt skína á sviðum sem tengjast ekki vinnunni.

Sex þættir sem einkenna frábæra fyrirtækjamenningu

Wed, 05 Jan 2022 11:28:59 GMT

Það mikilvægasta sem fyrirtæki búa yfir er menningin innan þeirra. Það er starfsfólkið í fyrirtækinu, vinnan þeirra og samskiptin þeirra á milli og við viðskiptavini sem búa til verðmæti fyrirtækisins. Það er gríðarlega margt sem felst í því að tryggja jákvæða menningu innan fyrirtækis, það eru þó sex atriði sem fyrirtæki á lista Great Place to Work eiga sameiginleg.
Þau eru:

Samfélag

Sérstök hlunnindi hjá Hilton

Hjá bestu vinnustöðunum, sögðu 85% starfsmanna að þeir fengu sérstök fríðind
Í samanburði við aðeins 68% á öðrum vinnustöðum

Þó að mörg fyrirtæki í hótelbransanum hafi sagt upp fólki og dregið úr hlunnindum starfsfólks vegna COVID-19 á árunum 2020 og 2021, ákvað Hilton-keðjan að koma til móts við starfsfólk sitt með ýmsum hætti. Það fékk til að mynda áfram heilbrigðistryggingu og fæðingarorlofsbætur meðan það var í tímabundnum leyfum auk þess sem Hilton hjálpaði þeim sem þeir neyddust til að segja upp störfum með því að finna aðrar vinnur og skapaði með því milljón ný störf um allan heim.

Þjálfun og þróun hjá Atlassian: Byrjar áður en starfsmaðurinn hefur störf

Hjá bestu vinnustöðunum segja 84% starfsmanna að þeim standi til boða þjálfun sem hjálpi þeim að vaxa í starfi
Hjá fyrirtækjum sem komast ekki á listann er hlutfallið rúmlega 70%

Hugbúnaðarfyrirtækið Atlassian býður ekki aðeins upp á þjálfun fyrir starfsfólk sem þrá að vaxa í starfi heldur líka vongóðum verðandi starfsmönnum! Þeir hafa sett upp heimasíðu þar sem fólk getur lesið sig til um hvað þarf til þess að komast í draumastarfið og hvernig best sé að bera sig að í umsóknarferlinu. Þegar að COVID-19 skall á breyttu þeir síðan umfangsmiklu þjálfunarferli nýrra starfsmanna yfir í fjarþjálfun á örskömmum tíma.

Sérstök viðurkenning DHL: Starfsmenn gera meira en að vinna

Mikilvægir þættir í strúktúr fyrirtækjamenningar:

Hjá bestu vinnustöðunum segjast 82% starfsmanna að allir eigi að tækifæri á að fá sérstaka viðurkenningu
Á vinnustöðum sem ekki náðu inn á listan eru það einungis 69%

Hjá DHL skiptir ekki bara máli hvað þú skilar af þér í vinnunni heldur er ávallt möguleiki á að fá viðurkenningu fyrir það sem þú gerir utan starfsins. Starfsmenn eru til dæmis hvattir til þess að deila sögum af sjálfboðaliða- eða góðgerðarstarfi sem þeir sinna utan vinnunnar. Nokkrir þeirra eru svo útvaldir af DHL og fyrirtækið gefur háar fjárhæðir til málstaða sigurvegaranna. Þá er haldin sérstök hæfileikakeppni starfsmanna þar sem þeir geta látið ljós sitt skína á sviðum sem tengjast ekki vinnunni.

Fyrirtækjamenning – merking, kostir og mismunandi stefnur

Mon, 06 Dec 2021 11:09:18 GMT

Ef þú biður tíu manneskjur að segja þér hvað einkennir fyrirtækjamenningu færð þú líklega 15 mismunandi svör. Great Place To Work hefur náð að rýna í og aðgreina þá þætti sem standa á bak við fyrirtækjamenningu með 30 ára reynslu af því að hlusta á starfsmenn fyrirtækja lýsa vinnuanda.

Hvað er fyrirtækjamenning?

Fyrirtækjamenning er ekki hvað er gert á vinnustaðnum heldur hvernig það er gert. Hegðunarmynstur og gildi, sem saman mynda jákvæða upplifun og andrúmsloft fyrir bæði starfsfólk og viðskiptavini.

Það sem er skoðað þegar verið er að leggja mat á menningu fyrirtækis, eru bæði samskipti í rituðu og töluðu mál milli starfsmanna, eins er rýnt í hegðun mannauðs innan veggja stofnunninar.

Fyrirtækjamenning er nánast áþreyfanleg, jafnvel þó þú sért utanaðkomandi, finnur maður oft fyrir henni með því að taka eftir hvernig starfsfólkið nær augnsambandi eða heilsar manni, hvort þér séð boðið kaffi og svona mætti lengi telja.

Hvernig best er að bera kennsl á þína menninguna innan fyrirtækisins?

Besta leiðin til að greina menninguna í þínu fyrirtæki er að spyrja starfsfólkið, nýta sér til dæmis tól eins og nafnlausar kannanir eins og Emprising .

Afþreying og hlunnindi í frítíma líkt og fúsballborð hjálpa til við að móta fyrirtækjamenningu, þó þau séu eru ekki stærsti hluti hennar, en eru þó hluti af því sem gerir vinnustað frábæran með því að stuðla að því hvernig starfsfólkið upplifir hann.

Hvaðan kemur skipulagið?

Mikilvægir þættir í strúktúr fyrirtækjamenningar:

Hvernig starfsfólk tjáir sig hvert við annað
Hvernig ákvarðanir eru teknar
Hvernig fólk er ráðið, hækkað í ábyrgðar stöðum eða því sagt upp
Hvernig framlag starfsfólk er viðurkennt
Hvernig starfsfólk fagnar vinnu sinni og öðrum sigrum innan fyrirtækisins

Öll fyrirtæki gera þessa hluti með einhverjum hætti, það sem sker út um hvernig starfsmenn upplifa þá er hvernig þeim er hrint í framkvæmd og það kann að skipta sköpum.

Af hverju er skiptir fyrirtækjamenning máli?

Menningin hefur bein áhrif frammistöðu fyrirtækisins á að minnsta kosti fjórum mikilvægum sviðum:

1. Hagnað

Samkvæmt rannsóknum Great Place to Work hefur árlegur hagnaður 100 bestu fyrirtækja Great Place to Work aukist um 1709% frá árinu 1998 , í samanburði við 526% annara meðalfyrirtækinu á sama tímabili.

2. Minni starfsmannavelta

Þegar starfshópurinn er fjölbreyttur og vinnustaðamenningin gerir alla velkomna, má búast við hækkandi starfsaldri. Aldamótakynslóðin (millennials) er til dæmis 11 sinnum líklegri til að hætta í vinnunni en fólk af X-kynslóðinni ef þau vinna ekki fyrir tækifærum og vellíðan í vinnunni.

3. Nýsköpun

Ef starfsmenn finna fyrir að fyrirtækjamenningin sé opin fyrir nýjungum eru meiri líkur á því að þau deili hugmyndum og séu tilbúin til að aðlagast breytingum.

4. Þjónusta við viðskiptavini

Rannsóknir sýna að ánægja hjá starfsfólk leiðir af sér skilvirkni, sköpunargleði og vinnusemi, og það skilar sér einnig til viðskiptavina. Til að mynd eru viðskiptavinir fyrirtækja sem eru vottuð af Great Place to Work 32% líklegri en annara til að telja þjónustuna framúrskarandi.

4 leiðir til að byggja upp skilvirka fyrirtækjamenningu

1. Byggðu á sterkum grunni

Fyrirtæki eru aldrei of stór eða smám til að byrja að huga að fyrirtækjamenningu, sama hvort þau eru með fimm starfsmenn eða 50 liggur, væri grunnpunturinn sá að hefja samtalið og byggja ofan á þær upplýsingar sem úr því safnast.

2. Skilgreindu mörk

Menningin verður ekki á einni nóttu, eftir að hafa öðlast skilning á því sem áður var eða er, þarf að miðla þeim aðgerðum sem fyrirtækið hyggst fara í. Hvernig viljum við að starfsfólkið upplifi sig og hvað viljum við að viðskiptavinir segi um fyrirtækið? Hvers konar hegðun er eftirsóknarverð og hvaða hegðun er ekki liðin?

3. Vertu til fyrirmynd

Yfirmenn þurfa hér að fara fram á góð fordæmi í samræmi við fyrirfram mótaða sýn, standa vörð um ákveðnar reglur og byggja þannig upp þá menningu sem stefnt er að. Það skiptir litlu hvað er hengt upp á vegg ef að yfirstjórnin hegðar sér ekki í samræmi við það. Hegðun skilgreinir þau markmið sem sett hafa verið og gildi sem lagt er upp með, hvaða skilning er til dæmis lögð í hugtök eins og hreinskilni eða dugnaður? Með hverri einustu aðgerð ertu annaðhvort að byggja upp, brjóta niður eða endurbyggja traust, svo það er um að gera að vanda sig og skipuleggja sig vel.

4. Mælanlegur árangur

Að því sögðu, þó menn vandi sig við breytingar er nauðsynlegt að fá reglulega álit frá starfsfólki um það hvort það telji aðgerðir vera skapa þá fyrirtækjamenningu sem lagt var um með. Oft er besta leiðin til að ná settu markmiði líka að stuðla til opna samræður við starfsmenn hvort það séu einhverjar tillögur til að bæta menninguna en frekar.

CCP Games On Why They Chose Certification to Benchmark Their Organisational Culture

web@sahara.is (Sahara Web) — Mon, 25 Oct 2021 10:02:12 GMT

Renowned gaming company CCP Games shares why Great Place to Work® Certification became the international benchmark for their organisational culture.

Famed for its award-winning, massive multiplayer game EVE Online, CCP Games takes pride in creating and delivering the best game-play experiences possible. And “in order to continue doing so, we have to make sure we are doing the same for our employees, all over the world” says CCP’s VP of People, Erna Arnardóttir.

Founded in 1997, the gaming multinational achieved Great Place to Work-Certified™ status in the UK, Iceland and China during 2020.

As CEO Hilmar Veigar Pétursson explains:

“Throughout our roughly two decades of history, we’ve used various ways to measure employee morale, culture, etc. I’ve seen CCP as a high-trust environment and a low-trust environment, so Great Place to Work® and their focus on trust was the motivation for the change. Also because their Certification is a way for us to benchmark against other companies, and it’s very internationally-focussed.”

Asking employees about their experience is crucial for measuring trust and engagement in any organisation. It’s also the first step to becoming Certified™ since employees are ultimately who will determine if a workplace is deserving of the title.

“There is high competition, both hiring and retaining good talent in the gaming industry, and it’s very important for us to get a third party to actually certify what we know: that this is a ‘great place to work’”, says Arnardóttir.

“The feedback we received from our employees and the insights we drew from the survey results are already proving very useful by revealing blind spots and highlighting successes. The Great Place to Work® Trust Index© Survey has helped us identify key areas for action and next steps across multiple areas, including learning and development, and employee wellbeing.”

In signalling to the world that theirs is a place employees genuinely enjoy being a part of, CCP has the added competitive advantage of using this employer branding in their recruitment strategy.

“One of the great aspects of Great Place to Work® is that it’s an international benchmark, and that is very valuable for anyone considering a job at CCP,” says Veigar Pétursson.

“And now we have the certification that we are a ‘great place to work’. So, if anyone was thinking of applying, well now you have no reason not to.”

The Crucial Role of Reliable and Trustworthy Managers During a Recession

web@sahara.is (Sahara Web) — Sat, 23 Oct 2021 10:14:26 GMT

Earlier this week, I was on a Zoom meeting with a senior leader from a well-known global organisation.

It was clear from the outset of the call that she was distracted and struggling with an interaction she had with her leader. “Do you want to talk about it?” I asked her. She described a situation that many of us have faced before.

She said her manager had electronically denied a request she submitted. There was no phone call ahead of this to discuss the reason, and no explanation for the denial. She was clearly deflated.

“I’m a senior leader in this organisation,” she started. “You’d think he would trust me enough to approve my request or at least show the respect of talking with me before he denied it. I guess I shouldn’t be killing myself for this organisation.”

I’ve known this senior leader for several years. She's wired to be an over-achiever consistently giving more than is expected. After the call, I couldn’t help but think about how this exchange with her leader would affect not only their relationship but also how much extra effort she will (or won’t) give going forward.

What a clear example of the power and importance of trust in the workplace. When trust is lacking, interactions like this one suck the enthusiasm and productivity right out of your people, no matter how committed and driven they are.

The impact of untrustworthy leaders

When trust is low, many aspects of working life suffer:

Employees put less effort and attention into their work
Levels of collaboration and cooperation with others plummet
Employees care less about the success of the organisation

The associated business cost is clear, even if it may be difficult to quantify. In this example, trust is eroding at the most senior level of the organisation. If she is having a less than desirable experience, how is this likely to show up in her leadership?

Untrustworthy leaders damage perceptions of fairness

Employees' perceptions of fairness in the workplace are directly impacted by their experience of trust with their leader and the organisation.

When employees don’t trust their leaders, they are more likely to feel pay, promotions and other workplace decisions are unfair.

In the absence of trust, we tend to create our own narrative of underlying agendas that influence decisions.

The reverse is also true – when we have trust in our leaders, we are more likely to:

Assume the best of intentions
Give the benefit of the doubt when we don’t understand or agree with decisions
Go above and beyond what is expected in our work

This frees us energy to focus on the success of our leader and the organisation - even when uncertainty exists.

How to measure employees’ levels of trust in their leaders

Among the Fortune 100 Best Companies to Work For®:

82% of employees consistently experience management delivering on promises.
83% experience management’s actions matching its words.

These statements within our Trust Index™ survey serve as an indicator of the degree of trust employees experience with their leaders. An analysis of employee comments of those experiencing trustworthy management describe their culture using words such as:

"Win/win"
"Supportive"
"Amazing"
"Fantastic"

These answers contrast sharply with the comments of employees who are not having this experience. Their top phrases include:

"Emotionally drained"
"Favouritism"
"Poor decisions"
"False promises"
"Overworked and underpaid"

People who trust their leaders and feel involved in decisions that impact them are:

8 times more likely to deliver great customer service
9 times more likely to want to stay a long time at the company
14 times more likely to strongly recommend their workplace to others

How to recession-proof your business by ensuring trustworthy leadership

We know that trust takes time to build. Psychologist and author, Brené Brown shares how she taught her daughter to think about trust using a jar of marbles as a metaphor:

Every time someone does what they say they are going to do, you add a marble to the jar
Each time someone breaks trust, you take a marble out

The goal for all of us is to fill each other’s jar up.

1. Relationships matter

It's difficult to have trust with someone you don’t know well. When leaders invest time into getting to know their employees as a person and a professional, this goes a long way to adding marbles to the jar.

Regular and frequent one-on-one time with employees (weekly or bi-weekly), even if only for 15 minutes, creates conditions to connect in a way that engenders trust. Exploring employees’ goals, motivations and interests, and getting to know them personally, creates the kind of connection that enables a stronger relationship.

2. Listening

Giving a person time and focus by being fully present and actively listening is one of the biggest demonstrations of respect, caring and acknowledgement that can be given.

We all have a basic human need to be heard and understood. Demonstrating curiosity and fully listening is the foundation for trust and relationships.

3. Open communication

Taking the time to share information transparently and authentically is a show of respect and a powerful trust builder.

Sharing information sends a message to people that they matter, that you value them, and you are invested in their success.

4. Involving people in decisions

When employees are involved in decisions that impact them, they are more likely to be engaged and committed to your success and that of the organisation.

Involvement creates conditions for employees to contribute their voice and ideas. In doing this, they feel valued and have a sense of purpose – a basic human need.

When we can contribute and make a difference, we are more invested in the outcome.

Start collecting those marbles

Trustworthy leadership is more important than ever for weathering the challenges of COVID-19 and a recession. Organisations need to be agile, resilient and innovative to navigate the rough waters we all are experiencing.

This requires maximising the capabilities of your people which can only be accomplished by creating an environment where every employee wants to give their best and is committed to the success of your organisation.

By Laurie Minott

7 Research-Backed Ways To Effectively Manage Millennials in the Workplace

web@sahara.is (Sahara Web) — Sat, 09 Oct 2021 20:29:00 GMT

By Claire Hastwell and Raven Tolbert.

They’re the most talked about generation of all time, but most of today’s workplaces are letting them down. Our survey of millennial employees uncovered that just 44% of millennials in all U.S. businesses are having a positive experience at work – the lowest figure of any generation.

More so than other generations, millennials lack faith in their leaders – 67% of millennials do not believe management’s actions match its words.

Leadership style is pivotal for improving the employee experience of millennials. And according to our research, when you understand generational differences, you can improve the effectiveness of your interactions with millennials.

We analysed over 267,000 employee survey comments to find out how each generation defined the term “leader.” It turns out that each group has a unique take on how they expect leaders to model values, show up in critical moments (or not), and connect with their teams.

Specific themes and phrases came up frequently when millennials praised their leaders and people managers:

Ability to “connect” diverse workforces to a “common purpose”
Have their employees’ “long-term growth” and “personal interests” in mind
Show up during “critical moments” in their “personal life” or career
Seen as embracing ambitious goals and consistently leading with a distinct “mindset”

What do millennials want from their managers?

Based on our analysis of millennial survey responses, here are seven ways leaders can better manage millennial employees:

1. Show up in critical moments – the personal moments

In survey comments, millennials regularly praised their managers for showing up in crucial moments in their personal lives. This was a contrast to Gen X who described critical moments as ones related to the long-term future of the business.

For example, a millennial employee at Panda Restaurant Group – a Best Workplaces for Millennials™ winner – praised how their manager helped them make a big life decision.

“Our leaders take an active role in helping associates identify their goals at Panda as well as their personal life and how to achieve them. Whether it be to pursue higher education or buying a home. For example, one employee called her Regional Director of Operations before her family when she purchased her home because her leader was advising her through the complicated process!”

2. Focus on long-term growth

Among millennials who admired their people managers, words like “growth” and “development” came up often.

Where other generations described effective leaders as being “engaging,” “smart” and “strategic,” millennials also appreciated managers who has their “best interests” at heart, particularly their long-term career and personal growth.

3. Create connections across teams

More so than other generations, millennials see leadership as embracing the potential of connecting diverse people. Millennials are natural proponents of creating better experiences for all employees and making sure each and every person can bring their full, best self to work.

Focus on aligning teams with a common purpose to better engage and activate millennial employees.

4. Be a facilitator, not a problem-solver

When millennials described how their managers helped them in problem situations, the word “empathetic” was mentioned most often.

Unlike Gen X, who want someone who can come in and solve a problem, millennials want moral support and understanding to help them work through the problem themselves.

Managers who are seen to be saving the day and showering themselves in glory are not celebrated by this generation. Instead, millennials appreciate it when leaders let them be the hero by giving them the tools to reach their full potential.

5. Lead with a unique mindset

Unlike Gen Z, who described their ideal leader as embodying the values of the company, millennials complimented leaders who lead from an internal compass.

Rather than modelling external values of the company, millennials look up to managers who lead with a unique “mindset” – a word repeated in the survey comments that described leader values.

6. Answer tough questions and be authentic

Some questions can be tough to answer. But those are the ones that make or break employees’ faith and trust in their managers.

Despite best intentions and efforts, missteps and misunderstandings happen. The only way to address them is to be honest and to take in all feedback so you can know where the breakdowns are happening – then you can tackle them head on.

When leaders are transparent in tough moments, millennial employees know their leaders are deeply trustworthy, whether they get the answer they were hoping for or not.

7. Create genuine involvement

All generations want to be involved in decisions that affect them. But this experience is particularly powerful for millennials.

When they feel involved, they’re 4 to 64 times more likely to give extra, stay longer, recommend their workplace, and contribute their best to their workplace.

Show up right now

Millennials look to leaders to show up strongly in critical moments to help individuals grow or deal with issues in their personal lives. And as we collectively experience a pandemic that impacts us not only at work but at home, it is especially vital to millennials that leaders consider them all whole people, not just employees.

As managers, the above insights should spark reflection on your leadership style and how you are communicating with millennials in a way that resonates.

All Lives Don't Matter

web@sahara.is (Sahara Web) — Sat, 09 Oct 2021 10:23:57 GMT

All has never meant All. So, when I hear people say, “all lives matter,” I’m inclined to believe they mean, “some lives matter more than others.”

But I stay open and listen for indications that they’re open too.

As an eternal optimist, I believe in a world where All can embody its true meaning and full potential. This is why shortly after becoming CEO, I added “For All” to the mission, methodology and purpose of Great Place to Work.

I knew all too well about the other world, the one that was constructed to ensure For All was unattainable – by design. But I knew that data, analytics, and insights could be used by purpose-driven leaders to make the impossible become reality.

I’m encouraged by the momentum our movement has achieved and the groundswell of support continues to grow and get stronger. We are joined by forward-thinking CEO’s and early adopters who are now making ten years of changes with a matter of months. More join us every day.

I offer the following thoughts and ideas to help you speak, listen, learn, support and teach your colleagues during this critical moment in history. These are my ideas, so take what is useful and create your own ways to teach people about what racism is and is not.

All has never meant All.

Even our founding fathers never meant All – they too meant Some. We know today that the phrase "All men are created equal" really meant "All white men are created equal" because at the time it was written, Black men were considered to be only three-fifths of a man, and women were left out entirely.

This lie, and the lack of clarity regarding All men, especially Black men, is the foundation of racial inequality. You see, as life got better for the “Some,” it seemed self-interestingly natural to create policies, laws, practices, and requirements that worked to ensure one group would have and enjoy powerful advantages over another.

For example, in the past, the right to vote was contingent upon land ownership. Not coincidentally, there were policies and programmes in place that made land ownership for women and Blacks not possible, therefore ensuring that only the powerful group could own land and vote. While this policy is no longer in place, voter suppression is still alive and well through other means today.

All has never meant All. Next, our leaders and strategists made sure that everything about the powerful group was attractive and positive, while everything about the other group was negative and scary, which created the biases and fears that persist today.

Images, movies, stories, and lies were used to ensure that the powerful group felt further justified in creating a safe and just world for themselves. The enslaving, lynching, imprisoning, and lack of healthcare or education (such as making it illegal to read), worked to affirm these negative images and stereotypes.

“Black people are violent and kill each other” is a popular thought, rather than, “Why are schools, hospitals, housing, unemployment, water quality and lead and mercury content three times worse in the Black community?”

And why is there a “Black community” in the first place?

The first thought is much easier for people to grab hold of because it allows them to feel superior and affirmed when thinking it. This is by design.

The second thought unearths feelings of anger, or guilt, because it demands contemplating reality and considering whether things are truly fair.

Boots without bootstraps make it hard to run.

All has never meant All. The biggest lie that we are all living today is that racism is overt, easy to see and feel. When a person says, “I know racism when I see it,” they are often defining racism as individual acts of racial prejudice.

Racism is far more insidious. When I think of racism in 2020, I do not think about the KKK, German shepherds and water hoses.

I am of course fuelled by those things, but I think more about red-lining and bank loans.

I think about how often I still hear, “We promoted him because he has that hard to describe ‘special something’.” Or, “Qualified candidates of colour are so hard to find…oh and remind me again, what is an HBCU?”

I think about the makeup and look of the board rooms and C-Suite leadership teams that I meet with all around the world.

Those visual pictures are worth 401 years of words.

All has never meant all. On August 23, Jacob Blake was shot in the back seven times in front of his family by heavily armed police officers. They were afraid of what he was “thinking about doing.”

Take a moment to visualise your son, brother, husband, or father being shot 7 times in front of you because of what he was thinking about doing. How does anyone know what a person is thinking? You only truly know what YOU are thinking. We will find out more over time about why this officer felt he had to shoot Jacob. Fear is usually the reason, and hate fuels this fear.

All has never meant All. Which is why all lives matter is a lie. They clearly do not.

I hope that even if the phrase Black Lives Matter pisses you off, that you believe that Black lives matter. Of course, white lives matter as well. But, when a person says, “white lives matter” in response to another saying, “Black Lives Matter,” it is not a statement, it is a reaction.

Do you ever think about why no one in history ever said those words “All Lives Matter” prior to the Black Lives Matter movement? It’s because there was no reason that anyone needed to say it.

It exists now only in response to people saying that Black lives matter. Its roots are defensive and emotional, thus creating a verbal counterpunch. Where is the innovation in that?

The originators of Black Lives Matter were supporters who were calling attention to and raising awareness of primarily one thing – police brutality that causes the death of unarmed Black life with no consequences for police officers, except paid leave. “All lives matter” is a head fake – a distraction that avoids addressing police brutality and its origins.

Great Place to Work is For All Now . So, let's get to work on building that world I was telling you about. The one where All really means All.

So many people are suffering from Covid-19, financial losses, and racism. We must work on all these things, not just two out of three. We are all part of purpose-driven organisations that want all our people and stakeholders to thrive. Clearly our nation needs our help right now.

Where to start?

First, look at the faces on your next Webex, Zoom or GoToMeeting. Who do you see? Who don’t you see?

Second, look at the analytics. Our data of 10 million employees surveyed last year including over two million Black employees, is crystal clear: It’s all about promoting people. Black promotions matter.

Promotions of underrepresented people with a tenure of more than three years is ten times more important than recruiting and hiring, or recognising cultural celebrations being recognised once a year. Only after we focus on promotion can we talk seriously about inclusion and belonging.

Great Place to Work is For All Now . In our free sessions you will learn to activate your ERGs, hold tough conversations about racism—including how to handle someone saying “all lives matter” at a virtual town hall — and much more, so that your organisation can look different (you know what I mean), feel different, and be different (top to bottom) by 2023.

Our For All Now series kicks off in October, so stay tuned for the registration details which are coming from my team soon.

In the meantime, I strongly suggest unlearning about racism and learning about anti-racism by reading or listening to these books: White Fragility by Robin DiAngelo and How to Be an Antiracist by Ibram X. Kendi.

It’s going to take all of us, and we need your help. Let’s make it so that All really does mean For All…Now

Stay safe, stay well, stay open.

By Michael C. Bush

Managers: Are You Building a Culture of Trust?

web@sahara.is (Sahara Web) — Thu, 01 Jul 2021 09:43:48 GMT

We spend a third of our days at work on average. This work environment can either enhance or diminish employee morale and productivity in your company. Learning how to build trust with employees can improve productivity, engagement, and confidence.

Trust in any organisation works on three levels:

At a company level in terms of culture
At a team level concerning the relationships among the members
At an interpersonal level between two people.

You can't always control your organisation's level of trust, but you can certainly influence it by building trust in your immediate work environment.

Building trust with employees in a smaller unit where you have more control helps to propagate trust in the larger organisation.

If an employee doesn't trust their manager, the company suffers. Sure, ruling through fear works, but the employee will do the bare minimum amount of work needed to keep their job.

Building trust with employees is key to beating your competition, not to mention increasing employee retention.

5 ways leaders at all levels can create a culture of trust in the workplace

1. Be honest and supportive

Even when it's difficult, tell the truth and not just what you think people want to hear. Understand what employees need to know and communicate facts while being considerate of their effort and sensitivity to their feelings.

Showing support and understanding for your team members, even when they make mistakes, goes a long way in building trust as a leader.

2. Listen

Actively listen and check for understanding by paraphrasing what you've heard. Use a variety of feedback tools to ensure everyone has the chance for their voice to be heard.

You must engage in dialogue with employees, giving them the opportunity to ask questions, get answers, and voice concerns. Then, apply what your internal stakeholders share for future actions.

3. Be consistent

Consistently doing what you say you'll do builds trust over time – it can't be something you occasionally do. Keeping commitments must be the essence of your behaviour, in all relationships, day after day and year after year.

4. Model the behaviour you seek

Nothing speaks more loudly about an organisation's culture than the leader's behaviour, which influences employee action and has the potential to drive their results.

If you say teamwork is essential, reinforce the point by collaborating across teams and functions. Give credit when people do great work and you'll set the stage for an appreciative culture.

5. Build in accountability

When you and other leaders acknowledge your mistakes as well as successes, employees see you as credible and will follow your lead.

You can encourage honest dialogue and foster accountability by building in processes that become part of the culture. For example, evaluate every project (positives, negatives, things to change) or a status report and next steps in each meeting agenda (tracking deadlines and milestones).

You build and maintain trusting relationships and a culture of trust in your workplace one step at a time through every action you take and every interaction you have with your coworkers and employees.

Trust may be fragile, but it can grow strong over time with the deliberate efforts above. Check out the many benefits trust brings to a workplace.

Manager behaviours that build a culture of trust

Ask yourself these questions to assess your personal behaviour and learn how to create an awareness of the daily practices that encourage a culture of trust in your workplace.

Am I listening to my employees and seeking their ideas, suggestions and opinions?
Am I open to employee ideas and including those ideas in the decision-making process?
Am I setting and communicating consistent expectations regarding team and individual performance objectives?
Do I tell employees the truth and follow through by doing what I say I am going to do, even when it is difficult?
Am I treating everyone with the same dignity and respect that I expect and would like to receive without revealing bias, judgment or personal favouritism?
Are my career goals or a personal agenda interfering with my team's performance and commitment to my employees' success?
Do I demonstrate concern and caring for each employee, workgroup and department?
Do I set a good example and conduct myself in a manner consistent with the organisation's mission, vision, and values?

Trust must be earned. It comes from a conscious effort to walk your talk, keep your promises and align your behaviour with your values. Building trust is worth the effort because once trust is lost, it can be very difficult to recover.

Why Is Diversity & Inclusion in the Workplace Important?

web@sahara.is (Sahara Web) — Wed, 26 Aug 2020 10:32:44 GMT

Diversity and inclusion (D&I) is more than policies, programmes, or headcounts. Equitable employers outpace their competitors by respecting the unique needs, perspectives and potential of all their team members. As a result, diverse and inclusive workplaces earn deeper trust and more commitment from their employees.

What is the difference between diversity & inclusion?

Diversity and inclusion are two interconnected concepts—but they are far from interchangeable. Diversity is about representation or the make-up of an entity. Inclusion is about how well the contributions, presence and perspectives of different groups of people are valued and integrated into an environment.

An environment where many different genders, races, nationalities, and sexual orientations and identities are present but only the perspectives of certain groups are valued or carry any authority or influence, may be diverse, but it is not inclusive.

What is diversity & inclusion in the workplace?

A diverse and inclusive workplace is one that makes everyone, regardless of who they are or what they do for the business, feel equally involved in and supported in all areas of the workplace. The “all areas” part is important.

Do you have diversity in your recruiting, in each of your departments, and in your leadership? Or do you have a workplace where 50% of your employees are women but 0% of your women are managers? Do you have good representation of employees of colour overall, but all of them are in the same department?

These telling questions reveal true diversity and inclusion in the workplace.

Why is diversity & inclusion in the workplace important?

Research has shown many benefits of a diverse and inclusive workplace:

Higher revenue growth
Greater readiness to innovate
Increased ability to recruit a diverse talent pool
5.4 times higher employee retention

Inclusion in the workplace is one of the most important keys to retention.

When employees don’t feel that their ideas, presence or contributions are truly valued or taken seriously by their organisation, they will eventually leave.

Our research on company culture shows that when employees trust that they, and their colleagues, will be treated fairly regardless of race, gender, sexual orientation or age, they are.

9.8 times more likely to look forward to going to work
6.3 times more likely to have pride in their work
5.4 times more likely to want to stay a long time at their company

Having an inclusive workplace culture will not only help you attract a diverse set of talent but also help you retain the diverse talent you attracted in the first place.

What is an inclusive workplace?

The diversity that lacks genuine inclusion is often called “tokenism.” An inclusive workplace doesn’t just have a diversity of people present, it has a diversity of people involved, developed, empowered and trusted by the business.

What is For All?

For All™ is Great Place to Work’s definition of a workplace culture that has evolved beyond “Diversity & Inclusion.”

The goal of the For All approach is to create a consistently high-trust workplace experience for everyone, no matter who they are or what they do for the organisation.

For All is the accumulation of day-to-day experiences that help people feel they belong, that their unique talents matter and that their individual needs are cared for by their colleagues and leaders. When companies experience the very human acts of acknowledgement, inclusion, dignity and compassion, that is when they can achieve For All.

For All is critical for success. Workplaces today are more diverse and globally connected than ever before. With the complexities of today’s work environment, leaders must tap into the collective intelligence to maximise the potential of every person.

Technological and social changes continue to alter the landscape in every industry. Organisations will need the human judgement, empathy, passion and creativity of all their people to realise the full promise of the era’s new technologies, increase agility and inventiveness and address the challenges of an increasingly demanding, vocal marketplace.

Organisations that remain “For Some” workplaces will risk losing money, earning less and falling behind their competitors in this disruptive climate. However, the companies that succeed with For All will cultivate tremendous value from their people’s differences and will thrive.

By Matt Bush

For All™ is Great Place to Work’s definition of a workplace culture that has evolved beyond “Diversity & Inclusion.” The goal of the For All approach is to create a consistently high-trust workplace

web@sahara.is (Sahara Web) — Tue, 18 Aug 2020 10:48:11 GMT

Diversity and inclusion (D&I) is more than policies, programmes, or headcounts. Equitable employers outpace their competitors by respecting the unique needs, perspectives and potential of all their team members. As a result, diverse and inclusive workplaces earn deeper trust and more commitment from their employees.

What is the difference between diversity & inclusion?

Diversity and inclusion are two interconnected concepts—but they are far from interchangeable. Diversity is about representation or the make-up of an entity. Inclusion is about how well the contributions, presence and perspectives of different groups of people are valued and integrated into an environment.

An environment where many different genders, races, nationalities, and sexual orientations and identities are present but only the perspectives of certain groups are valued or carry any authority or influence, may be diverse, but it is not inclusive.

What is diversity & inclusion in the workplace?

A diverse and inclusive workplace is one that makes everyone, regardless of who they are or what they do for the business, feel equally involved in and supported in all areas of the workplace. The “all areas” part is important.

Do you have diversity in your recruiting, in each of your departments, and in your leadership? Or do you have a workplace where 50% of your employees are women but 0% of your women are managers? Do you have good representation of employees of colour overall, but all of them are in the same department?

These telling questions reveal true diversity and inclusion in the workplace.

Why is diversity & inclusion in the workplace important?

Research has shown many benefits of a diverse and inclusive workplace:

Higher revenue growth
Greater readiness to innovate
Increased ability to recruit a diverse talent pool
5.4 times higher employee retention

Inclusion in the workplace is one of the most important keys to retention.

When employees don’t feel that their ideas, presence or contributions are truly valued or taken seriously by their organisation, they will eventually leave.

Our research on company culture shows that when employees trust that they, and their colleagues, will be treated fairly regardless of race, gender, sexual orientation or age, they are.

9.8 times more likely to look forward to going to work
6.3 times more likely to have pride in their work
5.4 times more likely to want to stay a long time at their company

Having an inclusive workplace culture will not only help you attract a diverse set of talent but also help you retain the diverse talent you attracted in the first place.

What is an inclusive workplace?

The diversity that lacks genuine inclusion is often called “tokenism.” An inclusive workplace doesn’t just have a diversity of people present, it has a diversity of people involved, developed, empowered and trusted by the business.

What is For All?

For All™ is Great Place to Work’s definition of a workplace culture that has evolved beyond “Diversity & Inclusion.”

The goal of the For All approach is to create a consistently high-trust workplace experience for everyone, no matter who they are or what they do for the organisation.

For All is the accumulation of day-to-day experiences that help people feel they belong, that their unique talents matter and that their individual needs are cared for by their colleagues and leaders. When companies experience the very human acts of acknowledgement, inclusion, dignity and compassion, that is when they can achieve For All.

For All is critical for success. Workplaces today are more diverse and globally connected than ever before. With the complexities of today’s work environment, leaders must tap into the collective intelligence to maximise the potential of every person.

Technological and social changes continue to alter the landscape in every industry. Organisations will need the human judgement, empathy, passion and creativity of all their people to realise the full promise of the era’s new technologies, increase agility and inventiveness and address the challenges of an increasingly demanding, vocal marketplace.

Organisations that remain “For Some” workplaces will risk losing money, earning less and falling behind their competitors in this disruptive climate. However, the companies that succeed with For All will cultivate tremendous value from their people’s differences and will thrive.

greatplace2w0rk

Gagnadrifin mannauðsstjórnun - Great Place To Work Podcast

Viðtal við mannauðsstjóra tveggja Frábærra vinnustaða fyrir konur 2025

AÞ-Þrif er efst á listanum Frábærir vinnustaðir fyrir konur 2025

Vinnustaðagreiningar tryggja jafnrétti

Árangur AÞ-Þrifa í fræðslumálum

Frábærir vinnustaðir fyrir konur 2025™

Frábærir vinnustaðir fyrir vellíðan starfsfólks 2025™

Hversu oft ætti að gera könnun meðal starfsfólks?

Hvenær á að kanna starfsfólk: 2 spurningar til að spyrja

Hvert er markmið mitt með þessari könnun?

Hér eru nokkur möguleg markmið könnunar:

Munu stjórnendur geta brugðist við niðurstöðum könnunarinnar?

Gerðu starfsmannakönnun að minnsta kosti árlega

Ítarleg hlustun kallar á púlsmælingar

Hversu oft er of oft? Hvernig á að forðast könnunarþreytu?

Ertu klár í að byrja með þína púlskönnunaráætlun?

Viðurkenningar starfsfólks og liðsfagnaðir: Hvers vegna það er mikilvægt fyrir árangur liðsheildar að fagna merkum áföngum

Hvers vegna skiptir máli að glæða menningu ykkar með því að fagna og veita starfsfólki viðurkenningar

Praktískar leiðir til að gera starfsfólki glaðan dag

Að tengja fagnaði við gildi fyrirtækis

Bestu starfsvenjur til að fagna tímamótum á vinnustað

Hjá 100 bestu fyrirtækjum Evrópu er mikið traust talið vera forsenda fyrir notkun gervigreindar

Traust er lykilatriði við innleiðingu gervigreindar

Mesti munurinn: Sanngirni

Hvernig þau 100 bestu byggja upp traust

1. Endurskoðun heildarlauna til að tryggja að sérhver starfsmaður fái sanngjarnan hlut

2. Veita hæfileikafólki hreyfanleika

3. Ræða opinskátt við starfsfólkið um framtíð gervigreindar á vinnustaðnum

Eflum vellíðan á vinnustaðnum með nýtingu gagna

Hefur þú áhuga að fá aðgang að glærum frá fyrirlestrinum? Fylltu út formið hér að neðan til að fá þær sendar í tölvupósti.

Um Great Place To Work

Tvö íslensk fyrirtæki á lista Great Place To Work

Um Great Place To Work

Frábærir vinnustaðir 2024

11 kostir þess að fá vottun hjá Great Place To Work™

1. Fáðu hæfasta starfsfólkið til starfa og auktu samþykktir atvinnutilboða

2. Mældu og bættu fyrirtækjamenningu þína út frá sérstakri tölfræði

3. Sýndu heiðursmerki þitt með stolti

4. Fáðu gjaldgengi í verðlaun fyrir bestu fyrirtækjamenninguna

5. Komdu fram á vefsíðunni okkar

6. Byggja upp stolt starfsmanna

7. Styrktu gildi og menningu fyrirtækisins

8. Gakktu til liðs við samfélag frábærra vinnustaða

9. Gerðu hluthafa, viðskiptavini og aðra hagsmunaaðila í

viðskiptum glaða

10. Fagnaðu sem lið

11. Skapa velvirði og traust starfsmanna

Velgengni hefst hér

5 öflugar leiðir til að styðja LGBTQ+ starfsmenn á vinnustaðnum

1. Leggðu áherslu á að vinna gegn þrýstingi um að þegja og viðurkenndu hinsegin fólk

2. Fjárfestu í vellíðan starfsmanna

3. Gefðu sérstaka athygli á starfsmönnum af erlendum uppruna

4. Fjárfestu í þessu starfi vitandi að þú veist ekki um alla sem munu njóta góðs af

5. Vertu bandamaður hér og nú

DÆMISAGA: 3 lykilþættir verðlaunaðrar starfsreynslu xDesign

Fyrirtækið

Áskorunin

Lausnin

Dæmi: Hvernig Ayming Bretland sparaði yfir 170 þúsund pund með vörumerkjum fyrir ráðningar

AÞ Þrif fær viðurkenningu sem frábær vinnustaður árið 2023

Fyrirtæki sem vilja komast á listann yfir Bestu vinnustaðina byrja á því að fá vottun Great Place to Work™. Í vottunarferlinu söfnum við endurgjöf starfsfólks og upplýsingum um aðferðir og stefnu sem aðgreina þinn vinnustað frá öðrum.

Bestu Vinnustaðir Íslands™️ 2023

Nýr listi yfir bestu vinnu­staði Ís­lands hjá GPTW

Hér eru umsagnir um fimm efstu fyrirtækin á Íslandi hjá GPTW

Kolibri –

Smitten Dating –

Tryggja ehf. –

DHL Express –

Að Skapa Viðurkenningarmenningu

4 Lexíur Sem Afsögn Jacindu Arden Geta Kennt Okkur Um Kulnun

1. Hver sem er getur fengið kulnun

2. Konur eru líklegri til að þjást af kulnun

3. Skortur á jafnvægi milli vinnu og einkalífs mun alltaf leiða til kulnunar

4. Lærðu að styðja starfsmenn þegar þeir þurfa að segja nei

Hvernig ætti vinnustaður að byggja upp og styðja við taugabreytileika í vinnuafli?

Hvers vegna er taugabreytileiki mikilvægur?

Hvers vegna að bíða?

Hvernig á að byggja upp og styðja við fjölbreytilegt vinnuafl

Hvernig bestu vinnustaðir gera það

Nýr listi yfir bestu vinnustaði Íslands hjá GPTW

Ingibjörg ráðin viðskiptastjóri Great Place to Work