Fyrir mannauðsstjóra er fátt sem er jafn stór rós í hnappagatið og að hljóta vottun Great Place To Work™ . Það sýnir bæði inn á við og út á við að þeir hafa skapað fyrirtækjamenningu sem starfsmenn elska. En vottun er meira en bara glansandi merki. Þarftu að sannfæra yfirmanninn þinn? Við erum til staðar og tilbúin til að ráðleggja þér hvernig þú getur komið fyrirtækjamenningu þíns fyrirtækis á kortið. 1. Fáðu hæfasta starfsfólkið til starfa og auktu samþykktir atvinnutilboða

Það sem sérhver stofnun getur gert í dag – innbyrðis og ytra – til að styðja hinsegin starfsmenn.

Innan við ár fór xDesign upp um meira en 30 sæti yfir í 1. sæti í Bretlandi sem besti vinnustaður fyrir vellíðan™ (Stór stærðarflokkur). Hér að neðan deilum við nokkrum af lykilþáttum starfsreynslu þeirra sem hjálpuðu til við að hækka stig þeirra til að ná þessum ótrúlega árangri. Fyrirtækið

Vottun veitir fyrirtækjum ráðningarforskot með því að hjálpa frábærum vinnustöðum að laða að fleiri umsækjendur og stytta tímann sem það tekur að ráða í stöður en óviðurkenndir vinnuveitendur. Við ræddum nýlega við Jenny Temenu, starfsmannastjóra hjá Ayming UK, til að komast að því hvernig fyrirtækið hefur tekið upp Great Place To Work viðurkenningu sína í ráðningum sínum. Fyrirtækið

„Þar sem við stækkuðum um helming á síðasta ári þá ákváðum við að fara í samstarf við Great Place to Work. Við vildum leggja ennþá meiri áherslu á mannauðsmál og sinna fólkinu okkar vel, og með því að setja sér mælanleg markmið, þá er mjög mikilvægt að gera vinnustaðagreiningu, en Great Place to Work er með frábært verkfæri til þess að geta mælt þessi markmið.” Dagbjört Una - Mannauðsstjóri AÞ Þrif

Great Place To Work hefur gefið út nýjan topp 5 lista yfir Bestu vinnustaði Íslands. GPTW er alþjóðleg stofnun um vinnustaðamenningu og hefur gefið út topplista yfir bestu fyrirtæki landsins undanfarin fjögur ár. Vottuðum fyrirtækjum fjölgaði úr fjórum árið 2022 í 11 árið 2023.

Viðurkenningarmenning þróar virkt og tryggt starfsfólk. Hægt er að gera þakklæti starfsmanna að ómissandi þætti í vinnustaðamenningunni þinni með viðeigandi og vísvitandi vinnubrögðum.

Þegar forsætisráðherra Nýja Sjálands viðurkenndi að hún ætti ekki lengur „nóg eftir í tankinum“ til að halda áfram, sannaði hún að enginn er ónæmur fyrir kulnun. Hvaða lærdóm geta leiðtogar dregið af afsögn hennar? Þó Arden hafi ekki beinlínis nefnt kulnun á vinnustað sem ástæðu sína fyrir því að hún hætti störfum, lýsti hún kennslubókareinkennum. „Ég veit hvað þetta starf krefst og ég veit að ég hef ekki lengur nóg í tankinum til að gera því réttlæti,“ sagði hún. "Stjórnmálamenn eru mannlegir. Við gefum allt sem við getum, eins lengi og við getum, og svo er tíminn liðinn. Og fyrir mig, er tíminn liðinn." Hressandi heiðarleiki hennar hefur komið af stað mikilvægu samtali um kulnun, geðheilsu og streitu í vinnunni - svo hvað geta leiðtogar lært af þessu? 1. Hver sem er getur fengið kulnun Frá Covid-19 heimsfaraldrinum til verstu fjöldaskotárása landsins, var forsætisráðherratíð Arden ekki án áskorana. Hún hélt þó ró sinni í gegnum allt og var hrósað víða að úr heiminum fyrir hvernig hún tókst á við þessa erfiðleika. Þetta er að hluta til ástæðan fyrir því að það var svo mikið áfall að hún kaus að segja af sér og það sýnir bara að kulnun getur haft áhrif á hvern sem er. Jafnvel starfsmenn sem eru ekki að sýna merki um streitu og standa sig vel gætu þjáðst á bak við luktar dyr. Vegna þessa ástæðna er mikilvægt að hafa samband við starfsmenn og skapa menningu þar sem hægt er að ræða málefni eins og kulnun án dóms. 2. Konur eru líklegri til að þjást af kulnun Þó að enginn sé ónæmur fyrir kulnun verða konur fyrir óhóflegum áhrifum. Arden, 37 ára, var yngsti kvenkyns yfirmaður ríkisstjórnarinnar og aðeins önnur til að fæða barn á meðan hún gegndi embættinu. Álagið og eftirlitið sem fylgdi þessu jók án efa álagið á starf sem þegar tók mikið á. Jafnvel eftir að hún sagði af sér var kyn hennar í brennidepli í mörgum greinum, þar sem BBC var gagnrýnt fyrir (síðan breytt) fyrirsögn þeirra "Afsögn Jacindu Arden: Geta konur allt?" Ekki er hægt að hunsa misræmi milli mismunandi lýðfræða þegar kemur að kulnun og þetta er bara enn ein ástæðan fyrir því að það er mikilvægt að búa til frábæran vinnustað fyrir alla. 3. Skortur á jafnvægi milli vinnu og einkalífs mun alltaf leiða til kulnunar Í afsagnarræðu sinni sagði Arden að hún „hlakkaði til að eyða tíma með fjölskyldu sinni aftur“ - að vera til staðar þegar dóttir hennar byrjar í skóla og loksins giftast maka sínum. Erfiðleikinn sem fylgdi því að vera fjarri fjölskyldunni og þurfa stöðugt að forgangsraða vinnuna hefði örugglega aukið kulnunartilfinningu Arden. Auðvitað hefur ekki hver einasti starfsmaður þungann af því að stjórna landi á herðum sér - en skortur á jafnvægi milli vinnu og einkalífs er ávísun á hörmungar á hvaða starfsferli sem er. 83% starfsmanna á Bestu Vinnustöðum eru sammála því að fólk hjá stofnun þeirra sé hvatt til að samræma vinnu og einkalíf samanborið við aðeins 47% á öðrum vinnustöðum. Það er engin tilviljun - heilbrigt jafnvægi milli vinnu og einkalífs er hluti af því sem gerir þessa vinnustaði frábæra og er mikilvægt til að vernda gegn kulnun starfsmanna. 4. Lærðu að styðja starfsmenn þegar þeir þurfa að segja nei Með vaxandi fjölda fólks sem hefur upplifað kulnun í starfi á undanförnum árum er sífellt meira rætt um málið. Hins vegar er það enn eitthvað sem margir starfsmenn myndu ekki líða vel að viðurkenna. Heiðarleiki Arden var merki um styrk, ekki veikleika, og áminning um að það er í lagi að segja nei þegar á þarf að halda. Að gefa starfsmönnum svigrúm til að vera heiðarleg um líðan sína og viðurkenna þegar þau eiga í erfiðleikum er afgerandi þáttur í því að vera frábær vinnustaður. Það er miklu betra að vinna með starfsmönnum sem eru kannski með of mikið í höndunum eða eru farnir að brenna út en að bíða þar til þeir eiga ekki „nóg eftir í tankinum“. Talaðu fyrirbyggjandi við starfsmenn þína um vinnuálag þeirra, streitustig þeirra og hvers kyns aðbúnað eða aðlögun sem gæti hjálpað þeim. Það gæti komið í veg fyrir að þú tapir þeim í framtíðinni.

Fjölbreyttur starfskraftur sem finnur fyrir stuðningi, öryggi og hamingju í vinnunni er einn af helstu kostum fyrirtækisins. Einn af þeim þáttum fjölbreytileika sem hefur í gegnum tíðina gleymst á vinnustaðnum er taugabreytileiki. Hugtakið vísar til mismunar á taugavitrænni starfsemi - eða, einfaldlega, hvernig fólk hugsar. Einstaklingar með taugabreytileika eru þeir sem eru með einhverfu, ADHD, lesblindu, verkstol og fleira. Þessi hópur er meira en 10% íbúa og getur fært stofnunum margvíslega styrkleika og hæfileika. Hvers vegna er taugabreytileiki mikilvægur? Það er ekkert leyndarmál að fjölbreytt vinnuafl færir breitt svið af reynslu, bakgrunni og hugsunarhætti að borðinu - og það á kannski sérstaklega við um taugabreytileika starfsmanna. Það sem áður var talið sjúkdómsástand sem þurfti að lækna eða stjórna, er nú farið að vera viðurkennt sem náttúruleg afbrigði í taugavitrænni starfsemi. Sú staðreynd að taugabreytileikafólk hugsar bókstaflega öðruvísi þýðir að sjónarhorn þeirra getur verið ómetanlegt þegar kemur að lausn vandamála, greinandi hugsun og fleira. Jafnvel fyrir utan ávinninginn sem þau geta haft í för með sér fyrir stofnanir, eiga einstaklingar með taugabreytileika skilið að finna fyrir því að komist er til móts við þau, stuðningi, og vellíðan á vinnustaðnum eins og hver annar starfsmaður. Margar af þeim áskorunum sem þessir einstaklingar standa frammi fyrir koma frá því að sigla um heim sem var ekki hannaður fyrir þá, heldur fyrir „taugatýpíska“ heila - þess vegna er svo mikilvægt að skapa vinnustað án aðgreiningar. Hvers vegna að bíða? Það er mikilvægt að muna að starfsfólk taugabreytileika er ekki alltaf þekkt af vinnuveitendum - þessar aðstæður eru huldar og margir hafa lært að "hylja" hegðunareiginleika sína til að passa inn. Þetta þýðir að það er mikilvægt að allt sé til staðar, jafnvel þótt þú vitir ekki með vissu hvort það eru einstaklingar með taugabreytileika í fyrirtækinu þínu. Fyrir utan þetta, jafnvel meðal taugatýpískra einstaklinga er mikill náttúrulegur breytileiki í vitsmunalegri starfsemi, sem þýðir að allt sem þú setur upp til að styðja við samstarfsmenn taugabreytileika mun líklega hjálpa restinni af starfsfólki þínu líka. Hvernig á að byggja upp og styðja við fjölbreytilegt vinnuafl 1. Fræða Eins og alltaf byrjar það með menntun. Taugabreytileiki er viðfangsefni sem margir munu ekki kannast við og aðeins með því að þjálfa starfsfólk fyrst til að skilja það geturðu búið til gott umhverfi fyrir alla. Allt starfsfólk - en sérstaklega stjórnendur - ættu að þekkja hugtakið og hvað það felur í sér. Ef einstaklingar með taugabreytileika telja sig skiljanlega, mun þeim eðlilega líða betur að tjá sig um það sem þau þurfa á að halda. 2. Gerðu ráðningarferlið þitt aðgengilegt Atvinnuumsókn og viðtalsferlið er ógnvekjandi fyrir alla, en getur verið sérstaklega erfitt fyrir umsækjendur með taugabreytileika. Einhverfir einstaklingar geta til dæmis átt í erfiðleikum með að halda augnsambandi eða verið með minna sjálfstraust þegar þeir tala. Þeir sem eru með ADHD geta orðið ofviða ef þeir fá mikið af upplýsingum munnlega. Ekki munu allir einstaklingar með taugabreytileika þurfa sömu hlutina, svo lykilatriðið er að gefa umsækjendum tækifæri til að segja þér hvað þeir þurfa í stuðningsfullu og velkomnu umhverfi. 3. Samskipti eru lykilatriði Mörg vandamálin sem starfsfólk taugabreytileika stendur frammi fyrir þegar þau vafra um vinnuumhverfið stafa af samskiptum. Mismunur á því hvernig heilinn okkar virkar þýðir að samskipti okkar eru líka mismunandi. Ellie Middleton, einhverfur og ADHD aktívisti og efnishöfundur, sver við „hvað við hvenær“ aðferðina. Að koma skýrt á framfæri hvað nákvæmlega þú þarft og hvenær það er, hún segir, "einfaldasta leiðin til að gefa góðar leiðbeiningar fyrir þá með taugabreytileika." Fyrir allt starfsfólk - taugavíkjandi eða ekki - getur verið gagnlegt að deila því hvernig það kýs að hafa samskipti. Sumir munu bregðast betur við að hoppa í myndsímtal og aðrir við skriflegum leiðbeiningum. Þessu gæti verið deilt einslega með stjórnendum, eða innifalið í tölvupósts undirskrift eða stöðuuppfærslu. 4. Vertu sveigjanlegur Það hefur verið útbreidd viðurkenning á undanförnum árum að stífni þess að vinna 8 til 4 á skrifstofu er ekki fyrir alla. Að búast við því að allir þrífist í sama vinnuumhverfi og á sömu áætlun er í auknum mæli viðurkennt sem fáránlegt. Einstaklingar með ADHD finna oft að „tvöföldun líkamans“ - að vinna við hlið einhvers annars - getur aukið framleiðni og getur því haft gott af því að vinna á skrifstofunni. Þeir sem eru með einhverfu, aftur á móti, kjósa kannski rólegt umhverfi til að einbeita sér í. Eitt af því besta sem þú getur gert fyrir starfsfólk þitt með taugabreytileika er að leyfa þeim að ákveða sína eigin dagskrá og velja hvar þau vilja vinna. 5. Hlustaðu Þegar öllu er á botninn hvolft er engin leið fyrir okkur að skrá alla hluti sem starfsfólk taugabreytileika gæti þurft. Sérhver einstaklingur er öðruvísi - fjölbreytileiki er nafn leiksins hér! Það þýðir að það ætti að vera meginmarkmiðið að skapa umhverfi þar sem starfsmenn telja sig geta opnað sig um það sem þeir þurfa á einstaklingsbundnum vettvangi. Hvernig bestu vinnustaðir gera það Við erum stolt af því að viðurkenna stofnanir sem eru á toppnum þegar kemur að taugabreytileika - eins og SAP, þar sem Einhverfa í Vinnunni „veitir umsækjendum á rófinu stuðning á meðan ráðningarferlinu stendur og býður upp á margs konar úrræði til að auðvelda árangur starfsmannsins þegar hann er kominn í starfið.“